离职员工应享有年终奖的权利。如果单位迟迟未发放年终奖，当事人可以与单位协商解决。如果协商不成，可以提起劳动仲裁。
年终奖作为用人单位激励员工的一种方式，并没有被现行法律法规强制要求在年底支付给员工。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额。其中提到了生产奖的范围，生产奖包括超产奖、质量奖、安全奖、综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖等。虽然年终奖被提及，但仅作为工资总额计算方法的一部分，用于劳动报酬的数据统计，并未明确规定用人单位必须发放年终奖，以及如何发放。
在实践中，年终奖的发放与用人单位的效益有关，通常由用人单位通过规章制度或劳动合同约定。对于已离职员工是否可以领取上年度年终奖，可以根据以下两种情况进行判断：
如果劳动合同或相关规章制度没有对年终奖进行约定，且离职员工在上年度工作满一年，根据《劳动法》第四十六条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。离职员工完全具备参与年终绩效考核和领取年终奖的条件。如果用人单位仅以员工已离职为由拒绝支付年终奖，违反了同工同酬的原则。在某信息技术公司的案例中，员工宋某成功起诉该公司，因为宋某与该公司的劳动合同中没有关于年终奖的约定，该公司的规章制度也没有对这种情况作出规定。劳动仲裁委和法院都依据同工同酬原则支持了宋某的请求。
如果劳动合同或规章制度已经对年终奖进行了约定，应当按照约定执行。总体上，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖的发放条件、数额和时间等具体事项。如果用人单位在规章制度中明确规定年终奖属于公司特殊福利，发放是否以及发放额度需要考虑公司当年效益和个人表现，并规定离职员工在年终奖发放前不得享受上年度年终奖，那么用人单位不支付离职员工年终奖是可以得到司法支持的。
公司如何确定年终奖基数的问题。文章指出，年终奖的计算方式和意义应被正确认识，作为正向激励导向的部分，不应被视为成本或负担。企业应通过制定年度激励计划来激励员工，从年度绩效目标入手，核算出合理的激励计划。年终奖金应适当平均化并与员工沟通。此外，需要区分
严重失职的法律判定标准以及处理方式。劳动者在履行劳动合同期间因严重失职导致用人单位遭受重大损失的行为受到法律关注。以案例说明，单位依据合法的规章制度解除严重违纪员工的劳动合同关系。仲裁过程中，单位提供的经员工签字认可的《员工手册》成为判定员工是否严重
企业变相降工资是否构成解除合同的问题。根据劳动合同法规定，变更待遇应通过书面协议进行，工资是劳动合同的必备条款，不能随意变更。公司调整工资不一定违法，但如果低于当地最低工资标准则违法。因劳动者拒绝签字而被解雇，劳动者有权要求劳动补偿金，但实际操作中存
迟发工资不合法，年终奖迟发只能说违反用人单位自己的规章制度，年终奖是企业根据上一年度经济效益发给员工的额外奖励，劳动合同或规章制度又没有明确约定年终奖的性质；那么用人单位可以自主决定是否发放及发放时间和具体数额。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工
