工作提成约定如何法律适用

提成约定的认定规则

明确约定的要素

一项明确、具体和可执行性的提成约定应至少包括提成基数、提成比例、提成条件、提成公式、提成方式及支付方式等要素。

补充协议和补正

如果提成约定不够明确和具体，缺少部分要素，双方可以进行补充协议。如果无法达成补充协议，可以结合双方之前的提成工资的已履行情况进行补正。

参照相似劳动者的提成制度

如果劳资双方对欠缺的部分要素达不成一致且双方尚未履行过提成工资的约定，可以参照本单位或本部门相同或相似劳动者的提成制度执行。

裁量决定

如果穷尽一切手段仍无法查明双方间存在什么样的提成，可根据个案情况进行裁量，采用劳动者主张的提成约定或判令用人单位支付劳动者社会平均工资、本单位平均工资或最低工资。

提成约定的法律适用

国家干预因素

劳动法作为社会法，旨在保护公共利益和弱势劳动者的权益，具有明显的国家干预因素。在司法实践中，需要对提成约定的效力进行进一步的适法性评价。

逃避用工责任和社会责任

以提成工资作为逃避用工责任和社会责任的理由是违反法律强制性规定的。提成工资制应体现按劳分配原则，但劳动者的基本工资权益应得到保障，不得低于最低工资基准。

转嫁企业经营风险

劳动者不应承担用人单位的经营风险。提成工资在激励劳动者积极性和创造性的同时，也存在转嫁经营风险的嫌疑。例如，在销售行业，以销售业绩回款额作为提成的基数存在不合理之处。

掩盖非法目的

以合法形式掩盖非法目的的提成约定是无效的。例如，医院和医生之间的“开单”提成和“检查费”提成约定违反了相关卫生法律法规的规定，损害了公共利益。类似地，用人单位和劳动者以提成的形式掩盖偷逃税款的目的也应受到否定性评价。