魏某是海南省海口市一家工厂的职工，他在该厂工作了二十余年。然而，1997年10月该厂进入破产程序后，魏某发现自己被除名。他向有关部门反映此事，但未得到解决。
1999年1月，有关部门批复称此为劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会解决，如不服可通过法院解决。魏某于是在1999年2月向海口市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。然而，仲裁委员会请求上级部门确定仲裁时效。同年3月，海南省有关部门批复称，该厂破产程序开始于1997年10月30日，时效应为60天。但直到2002年6月，仲裁委员会以劳动争议超过时效为由驳回了魏某的申请。
一审法院认为，魏某向有关方面提出保护请求，因此时效中断，判令清算组继续履行劳动合同并补发安置费。清算组上诉，二审法院认为魏某未在法定时效内行使申请仲裁的权利，驳回其诉讼请求。最终，终审判决维持了原判决。
此案例并非个例，类似因仲裁时效过期导致劳动者无法仲裁并败诉的案件在现实生活中屡见不鲜。
中国人民大学劳动和社会保障法研究所副所长黎*飞教授指出，劳动法规定的短时效旨在尽快解决劳动争议问题，因为劳动争议直接影响劳动力再生产、劳动者及其家人的生活，以及用人单位的正常运作，甚至可能影响社会稳定。
然而，中国劳动关系学院法学系副主任孙*强副教授认为，劳动法可能忽视了一个重要问题，即在如此短的时效内，当事人可能被迫放弃劳动争议的处理，或者不得不进入劳动争议处理程序。
此外，最高人民法院的司法解释并未对时效中止和中断的"其他正当理由"进行具体解释。这导致劳动争议仲裁机构可能规避法律，拒绝受理案件。因此，时效中止和中断的正当理由的确认权力实际上仍掌握在劳动行政管理部门手中。
《劳动争议调解仲裁法》的六大突破性设计，包括一裁终局、延长仲裁时效、缩短审理期限、合理分配举证责任、减轻经济负担以及突出调解程序等内容。该法律对申诉时效的期限、中止、中断和特殊规定作出了界定，但未设立最长权利保护期限。该法律的实施将对现行劳动争议处理
劳动争议调解和仲裁的解决期限。调解达成协议后需制作调解协议书，生效需双方签名盖章及调解组织印章。调解未达成协议，当事人可申请仲裁，仲裁时效期限为一年。仲裁庭应在四十五日内裁决案件，如有需要可延期。劳动报酬争议的仲裁时效期限需视劳动关系状态而定。
劳动争议仲裁申请的相关问题。申请人因劳动争议在仲裁时效范围内向劳动仲裁委员会提出了多项仲裁请求，包括支付加班工资、补足最低工资差额、支付生活费、返还社会保险费用以及补交社会保险等。申请人主张在工作期间存在加班未支付工资、工资低于最低工资标准、未支付生
或裁或审制度以及一裁终局制度的相关内容。前者尊重当事人选择争议解决途径的权利，仲裁协议排除法院管辖权，但特定情况下法院仍有权审理案件。后者则规定仲裁裁决一经作出即产生法律效力，不可再向法院起诉或复议，但符合法律规定的撤销情形时可申请审查核实。
