根据《劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是一种以小时计酬为主的用工形式。在同一用人单位，劳动者的平均每日工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
劳动社会保障部的《关于非全日制用工若干问题的意见》指出，劳动者通过合法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动时，劳务派遣组织与非全日制劳动者之间签订劳动合同。而用人单位与非全日制劳动者之间的关系符合劳动关系的所有特征，即双方建立了劳动关系，因此应受到劳动法和劳动合同法的调整。
用人单位应按时足额支付非全日制劳动者的工资，可以按小时、日、周或月为单位结算。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地小时最低工资标准。非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。
1、不得约定试用期。
试用期在法律上具有考察期、适应期和缓冲期的功能，允许劳动者和用人单位在试用期内进行双向选择，并较容易解除劳动合同。然而，由于非全日制用工具有松散、灵活的特点，双方当事人可以随时解除劳动合同，因此约定试用期并不具有实际意义。因此，根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工的劳动合同不得约定试用期。
2、工作时间受限。
非全日制用工的工作时间以周为统计单位，每周工作时间累计不得超过24小时，平均每日工作时间不得超过4小时。然而，在每周24小时的范围内，用人单位可以灵活安排日工作时间，如一周工作3天，每天工作8小时；或一周工作4天，每天工作6小时，只要不超出每周24小时的限制即可。因此，用人单位应严格控制员工的工作时间，避免随意安排加班或恶意利用加班延长工作时间，以免违反全日制用工的规定。
3、工资结算周期较短。
非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日，而全日制用工通常按月支付工资。
4、不利于商业秘密的保护。
由于非全日制用工劳动者可以与一个或多个用人单位订立劳动合同建立劳动关系，再加上工作时间的限制造成工作的不连贯，这不利于用人单位的商业秘密保护工作。因此，用人单位应避免为了降低用工成本而盲目扩大非全日制用工的适用范围，一般应限制在临时性、辅助性的岗位。
特殊工种提前退休的法律规定。根据劳动人事部的通知，特殊工种提前退休需满足从事特定工作累计年限的条件，如井下、高空、高温等有害身体健康的工作。申请退休需符合特殊工种名录，从事有毒有害等特殊工种的人员可提前退休。但也有一些例外情况和不符合条件的情况需要注
非全日制用工的口头协议是否有效的问题。根据劳动合同法相关规定，非全日制用工的口头协议在满足一定条件下是有效的。劳动者可以与多个用人单位建立非全日制劳动关系，但后订立的合同不能影响先前的合同履行。劳动合同应当包括多项必备条款，且双方可以约定保密条款，但
正式工与临时工的区别。主要区别在于劳动合同签订和工作稳定性，正式工签订劳动合同，工作稳定，受劳动法保护；而临时工不签劳动合同，工作不稳定。两者在待遇方面也存在较大差异，正式工享受保险和福利待遇，而临时工则不享受。尽管劳动法并未明确规定正式工与临时工的
关于劳动法律法规中的用工形式，包括全日制和非全日制用工。对于非全日制用工来说，劳动者每天工作时间不应超过4小时，但仍被视为小时工，有权要求支付加班费。全文介绍了非全日制用工的特殊条件和工资支付方式，以及加班费的相关要求。
