1. 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：
(1) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(2) 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(3) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
1. 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证：
(1) 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
(2) 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(3) 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(4) 考勤记录；
(5) 其他劳动者的证言等。其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系是认定劳动关系的首要和独立的标准。这种关系体现了人身隶属性的集中，也是劳动关系的根本标志。该关系可以体现为用人单位对劳动者的直接具体管理，也可以体现为劳动规章制度下的间接抽象管理。不能只将这一关系表述为劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督，而应全面认定劳动关系。
用人单位提供基本的劳动条件是认定劳动关系的一个结合性标准。劳动条件主要包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。用人单位作为用人单位的原因在于其掌握相应的劳动条件，并因此成为劳动者劳动力的使用者，对劳动者进行管理、指挥与监督。由于实践中情况的复杂性，用人单位提供劳动条件应限于基本劳动条件。
非全日制用工在法定节假日加班时的加班费问题。用人单位应按照劳动者标准工资的300%支付工资。非全日制用工工资标准由用人单位和劳动者协商确定，不得低于规定的最低工资标准。加班费不计入最低工资，用人单位将加班费计入工资以达到最低工资标准是违法行为。
医护员工被裁员后的维权途径。文中详细介绍了经济性裁员的补偿要求和补偿标准。用人单位进行经济性裁员时，应向被裁员工支付经济补偿金，如协商不一致单方面解除则构成违法解除。补偿标准根据劳动者在本单位的工作年限确定。同时，文章还提到了裁员时的优先保留人员以及
公司解散员工时的赔偿问题。用人单位自行解散导致劳动关系终止时，需支付经济补偿金，计算标准是按工作年数及平均工资确定。对于高薪员工，补偿有封顶限制，最多补偿十二个月。同时，法律对用人单位存在侵权行为时的责任进行了规定。
企业裁员的相关要求和注意事项。首先，裁员人数达到一定标准时，企业需遵循法律规定启动裁员程序。其次，用人单位在裁员前需提前向工会或全体职工说明情况并征求意见。此外，裁减人员方案需向劳动行政部门报告，但劳动行政部门批准并非必需条件。裁员时，企业不能裁减特
