劳务派遣用工被定位为一种补充用工形式，是根据其性质、功能以及保护劳动者合法权益的客观需求而决定的。
劳务派遣用工作为一种新的用工方式，是在市场竞争日益激烈、用工方式不断多元化的背景下产生和发展起来的。与国外情况相比，劳务派遣是一种非主流的用工方式，对传统劳动合同用工起到有益的补充作用。在一些国家，法律对劳务派遣的限制相对严格，无论是适用范围还是用工期限，都有明确的规范。相对于劳动合同用工，劳务派遣仍然是一种非主流的用工方式，其作用是对劳动合同用工进行补充。
从功能上来看，劳务派遣有助于促进灵活就业。我们应当充分认识到劳务派遣在满足临时性用工需求方面的积极作用。然而，我们也必须看到劳务派遣用工中存在的一些问题。劳务派遣将传统上劳动者与用工单位之间的双边关系转变为劳动者、劳务派遣单位和用工单位之间的三方关系，从而导致“有劳动的没关系、有关系的没劳动”的现象。在实践中，用工单位和劳务派遣单位都有可能侵害劳动者的合法权益。当劳动者的合法权益受到侵害时，他们同时面临劳务派遣单位和用工单位两个主体，如何明确责任、劳务派遣单位和用工单位如何切实保障劳动者享有的法定权益，使情况变得更加复杂；一旦被派遣劳动者的权益受到侵害，维权难度也会增加。因此，我们应将劳务派遣视为补充用工形式。
劳务派遣用工是劳动合同用工的一种补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同用工是单位用工的基本形式，可在单位的正常岗位上实施。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条的规定，临时性工作岗位的存续时间不超过六个月，辅助性工作岗
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
依据我国相关法律的规定，劳务派遣不是雇佣关系，劳务派遣是属于劳动关系的一种，劳务派遣用工是补充形式，而雇佣关系并不是劳动关系。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范
