根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）的规定，受疫情影响导致劳动人事争议仲裁申请无法在法定时效期内进行的情况下，仲裁时效将会中止。
在隔离治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或其他紧急措施导致无法提供正常劳动的企业职工，企业应支付职工在此期间的工资，并不得解除劳动合同。如果劳动合同在此期间到期，将顺延至职工医疗期满、医学观察期满、隔离期满或政府紧急措施结束之日。
对于因疫情导致生产经营困难的企业，可以与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式来稳定工作岗位，尽量避免或减少裁员。符合条件的企业可以享受稳岗补贴。如果企业在一个工资支付周期内停工停产，应按照劳动合同规定的标准支付职工工资。如果停工停产超过一个工资支付周期，且职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。对于没有提供正常劳动的职工，企业应发放生活费，生活费标准按照各省、自治区、直辖市的规定执行。
因疫情影响导致当事人无法在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的情况下，仲裁时效将会中止。一旦中止原因消除，仲裁时效期间将会继续计算。如果疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构无法按法定时限审理案件，可以相应顺延审理期限。
在人事争议仲裁过程中，仲裁庭和仲裁员必须遵循一些基本原则，包括以事实为依据、以法律为准绳、着重调解和及时处理、当事人在法律上平等等。此外，还应遵循人事争议仲裁的特有原则，主要包括：
独立办案意味着人事争议仲裁委员会在处理人事争议案件时具有独立性，任何组织和个人都无权干预。
合议是指在仲裁过程中，案件需要经过充分讨论和研究。这是民主集中制原则在仲裁过程中的具体体现，有利于避免主观臆断，确保公正处理人事争议案件。
回避是指当仲裁员是案件的当事人、代理人的近亲属，或与案件有利害关系，或与当事人有其他关系，可能影响公正裁决时，不得参加该案的仲裁活动，以防止徇私舞弊的问题发生。
我国劳动争议调解仲裁法中关于二倍工资是否一裁终局的问题。依据法律规定，追索劳动报酬等争议如不超过当地月最低工资标准十二个月的金额，仲裁裁决为终局裁决。同时，未签劳动合同情况下超过一年未主张双倍工资请求的，视为签署了无固定期限劳动合同。另外，用人单位在
劳动争议裁决的终局情形和仲裁时效期限。根据劳动争议调解仲裁法的规定，部分劳动争议裁决被视为终局裁决，包括金额低于地方月最低工资标准12个月的案件和在休息休假、社会保险等方面与国家劳动标准有关的争议。同时，劳动者在劳动争议发生后一年内可以向有关部门寻求
劳动争议仲裁时效的相关问题。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道自己的权利被侵害之日起计算。仲裁时效可以因多种情况中断或中止，包括当事人主张权利等。如果劳动关系终止后发生拖欠劳动报酬争议，劳动者可以在一年内提出仲裁申请，不受仲裁时效限制。
合同仲裁一般会阻止同一纠纷再次起诉，但如果仲裁裁决被法院撤销或不予执行，当事人可以根据重新达成的仲裁协议申请仲裁，也可以向法院起诉。根据《中华人民共和国仲裁法》第十九条，仲裁协议是独立存在的，即使合同发生变更、解除、终止或无效，仲裁协议仍然有效。仲裁
