申诉人：潘某，女，19岁，某市友谊商店营业员。
被诉人：某市友谊商店，法定代表人为王某，某市友谊商店总经理。
1995年7月7日，某市友谊商店人事部以试用期不符合录用条件为由，书面通知潘某解除双方劳动合同。潘某不服，向当地劳动仲裁委员会申诉，要求履行原劳动合同。
经调查，1994年10月9日，潘某通过考试被录用为某市友谊商店营业员，双方签订了书面聘用合同，合同规定了2年的聘用期，其中试用期为1994年10月10日起，试用期内工资为250元/月。潘某上岗后工作表现良好。
然而，商店在1995年7月5日又通过社会公开招聘方式招聘了50名营业员。7月7日，商店以试用期不符合录用条件为由解雇了30名女营业员的合同，其中包括潘某。当日下午，潘某质问商店人事部负责人，并被告知1994年10月招聘女营业员的条件中，要求营业员身高为165厘米（含165），而潘某身高只有160厘米。商店解释称当时公司开业在即，担心无法及时招聘到合适人选，因此临时录用了潘某。而其他同工种的转正营业员工资为600元/月。
经仲裁庭分析意见，根据《劳动法》第二十一条规定，试用期最长不得超过六个月。而本案中商店与潘某约定的试用期长达一年，明显违反了《劳动法》规定，因此应认定约定无效，实际只能执行6个月试用期。潘某实际上从1994年10月10日上岗到1995年7月7日被解除劳动合同，试用期已达到9个月，应根据《劳动法》第二十一条规定，在4月10日已期满。商店解除潘某劳动合同应在4月10日前作出。根据劳办发〔1995〕16号《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》规定，试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同，超过试用期则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，应认定商店解除劳动合同的行为无效。
根据调查结果，仲裁庭做出如下决定：
劳动者与用人单位约定试用期的目的在于在一个不超过6个月的时间内相互了解，实现劳动者真正择业自由和用人单位用工自主。然而，用人单位不得擅自延长试用期，然后在法定允许的试用期届满后以试用期内不符合录用条件为由廉价使用劳动者。这种行为不仅在法律上不合法，也不符合社会道德。用人单位应以此为戒。
劳动者在试用期内如何递交辞职报告的问题。根据《中国人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者可以提前三天通知用人单位解除劳动合同，选择书面或口头方式提出辞职报告。书面报告可以交给人事部门或通过快递邮寄给负责人或人事部门，而口头或信息方式需确保对方能够收到。
员工在试用期被辞退时的工资支付问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工在试用期被辞退仍然有权获得工资报酬。试用期是双方双向选择的时间，包含在劳动合同期限内。单位在解雇员工时需遵守法律规定，如有违约则需支付赔偿金。同时，解除劳动合同时，用人单
试用期与考核期的区别。根据劳动合同法规定，试用期是劳动合同中的考核期，双方可进行双向选择。而考核期并非法律明确概念，若其可解除劳动合同无需支付经济补偿，则实为试用期。试用期的考核方式可采用试卷考试和实战型考试相结合的方式，以评价劳动者的能力。
试用期内口头解雇的有效性。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在试用期内解雇劳动者需证明其不符合录用条件，并需出具解除劳动合同证明。口头解雇若无相关证明则无效。同时列举了劳动者在试用期内不符合录用条件的情形，用人单位可根据这些情况解雇劳动
