小祁是去年6月应聘到一家公司从事网络开发工作的，双方签订了3年期劳动合同。合同规定小祁试用期为3个月，月薪9000元，转正后为13000元。然而，小祁发现自己在试用期结束后的第一个月工资仍然是9000元，询问老板后得到的回答是因为他在试用期表现不佳。然而，老板无法提供具体的工作缺陷。在接下来的两个月，小祁发现自己的工资仍然停留在试用期的水平。
察觉到老板不愿加薪的真实意图后，小祁开始寻找新的工作机会。去年12月初，他通过朋友介绍找到了一家新公司，并提前30天向原公司递交了辞职信。然而，原公司在20多天内没有回应，新公司催促他上班，小祁只能再次递交申请解除劳动合同。原公司同意解除劳动合同，但拒绝支付试用期工资与转正后工资之间的差额，以及解除劳动合同经济补偿。
小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司已经批准了小祁的辞职申请。公司认为，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出解除劳动合同的要求，根据相关法律规定，公司不应支付经济补偿金。然而，仲裁委裁决支持了小祁的请求。
律师李玲认为，仲裁支持小祁的请求主要是因为公司没有证据证明小祁工作不称职，因此公司克扣小祁工资的行为是错误的、违法的，应该予以纠正。劳动者在用人单位面前处于弱势地位，小祁找到新的就业机会自然不愿放弃，但又担心与原单位的合同关系处理不当会影响正常调离。小祁多次书面提出离职申请，但公司误解了相关法律规定，错误地认为只要不理睬小祁的离职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付经济补偿金。
根据《劳动争议司法解释》第15条第3项规定，克扣或无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付补偿金。根据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，小祁提出解除劳动合同的做法是合理的，他有权要求公司支付经济补偿金。
根据《劳动法》第31条规定，小祁在提前30天通知公司后，无论公司同意与否，双方的劳动合同将在30天后终止。小祁在公司拖欠工资的情况下直接提出解除劳动合同，是基于即时解除劳动合同的权利。因此，双方的劳动关系在小祁提出解除时即生效。根据《劳动合同法》第38条和第46条的明确规定，小祁的行为是合法的。如果这起劳动争议发生在今年，根据更加明确的法律规定，小祁的请求同样会得到法律的支持。
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