解除试用期争议的法律辩护

试用期内解除劳动合同的法律要求和操作步骤

一、规章制度的公示

为了确保试用期内解除劳动合同的合法性，规章制度的公示是非常重要的。一般来说，有以下两种方法可以同时采用：

1. 在劳动合同的最后一条款注明，以下规章制度作为本合同的附件，乙方签订本合同时，代表阅读并已同意以下规章制度。
2. 入职时提供员工手册或各种具体制度名称的签收单，要求员工签收。

二、规定不符合录用条件的情况

要使试用期内解除劳动合同合法有效，规定的不符合录用条件必须是明确、量化且客观的。例如：

1. 入职30日内拒绝签订劳动合同的情况（前提是公司有证据证明要求员工签订劳动合同）。
2. 入职30日内拒绝提供社会保险相关资料或拒绝缴纳社会保险的情况（前提是公司有证据证明已要求员工提供相关资料或缴纳社会保险）。
3. 试用期内无病假条或病假、事假超过规定天数的情况。
4. 根据本单位实际情况，例如试用期内拒绝提交工作计划、工作总结等。严重违纪的情况一般会在规章制度中明确规定。

另外，一些单位还规定了试用期内的绩效考核，例如试用期内考核不合格的情况。为了确保解除劳动合同的合法性，以下几点需要注意：

1. 明确规定具体任务，可以在规章制度中规定或提供绩效任务书让员工签字确认。
2. 合理设置考核周期，预留评定审核结果的时间。
3. 考核结果一般需要员工签字确认，但如果已经足够量化，签字确认可以不是必须的。

三、解除劳动合同的时机

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在试用期内解除劳动合同不需要支付经济补偿。然而，解除劳动合同的行使必须满足严格的条件，即劳动者不符合录用条件，并且必须在试用期内解除。

如果超过试用期后解除劳动合同，将面临两种可能的后果。一种是用人单位未及时解除劳动合同，再以试用期不符合录用条件为由解除，可能构成违法解除，需要承担赔偿金或恢复劳动关系的后果。另一种是用人单位以劳动者不胜任工作为由解除，需要根据劳动合同法第四十条的规定进行解除，包括培训或调岗，并支付经济补偿金和代通知金。

案例分析

以2013年处理的一个案子为例，员工拿着解除通知书申请仲裁。单位手里只有一份员工手册签收单，证明员工手册对该员工公示了。在这种情况下，单位的人事部门应该如何操作以获胜呢？