1988年12月，董某经人介绍调入某出版社印刷厂工作。1995年12月31日，印刷厂实行劳动合同制度，与董某签订了三年期劳动合同。合同期满后，双方未办理续订或终止手续，董某仍在印刷厂工作。2000年4月，印刷厂决定续订董某的劳动合同，但董某要求续订无固定期限劳动合同，印刷厂不同意。由于协商不一致，未办理续订手续。2000年9月，印刷厂以董某劳动合同到期为由，发出了终止劳动合同通知书并办理了终止手续。董某不服，向劳动仲裁委员会申诉，要求与印刷厂续订无固定期限劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十条和原劳动部劳部发〔1996〕354号文件《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条的规定，仲裁委裁决印刷厂与董某续订无固定期限劳动合同。
本案是一起关于续订劳动合同的争议，根据《劳动法》和相关劳动政策的明确规定，《劳动法》第二十条规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。原劳动部劳部发〔1996〕354号文件第14条规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。
根据本案情况，董某的劳动合同期满后，印刷厂应及时办理终止或续订劳动合同的手续。由于印刷厂未及时办理手续，导致与董某形成了事实劳动关系（董某仍在印刷厂工作）。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条的规定，应视为印刷厂同意与董某续订劳动合同。考虑到董某在印刷厂连续工作已满十年，并在续订劳动合同时提出了续订无固定期限劳动合同的要求，根据《劳动法》第二十条的规定，印刷厂应与其签订无固定期限的劳动合同。因此，仲裁委员会的裁决支持了董某的仲裁请求。
综上所述，董某与印刷厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，董某具备了与印刷厂签订无固定期限劳动合同的法定条件。因此，印刷厂以董某的劳动合同期限（六个月）为由，单方面以行政手段强行认可六个月的合同期限是没有依据的。
徐先生与某外商投资企业之间的劳动合同争议。徐先生完成了德国一年的专业培训后，不愿再与企业续约，而企业则认为根据培训协议，徐先生应履行为期十年的服务期。争议焦点在于劳动合同期限是三年还是十年。根据《劳动法》和《上海市劳动合同条例》，劳动合同期满即行终止
我国劳动法中关于试用期的概念和规定。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后的考察期，不超过六个月。试用期合同应与劳动合同一起签订，用人单位不得单独签订试用期合同。在试用期内，用人单位和劳动者都有权解除劳动合同，但用人单位不得限制劳动者的解除权。试用期
入职时只签试用期合同的行为效力问题。明确提到用人单位与劳动者建立劳动关系时必须签订劳动合同，试用期包含在劳动合同内。试用期合同是劳动关系的一种表现形式，具有法律约束力。劳动者和用人单位在试用期内应遵守相关规定和制度，保护双方的权益。单独签订试用期合同
劳动合同解除的经济补偿计算方法。根据工作年限和月工资计算经济补偿，工作年限每满一年支付一个月工资，不满六个月支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，但最高不超过十二年。同时，明确月工资的定义为劳动合同解除或终止前十
