案情
2011年2月，郑某就业于无锡某塑料制品有限公司。2015年5月，该公司出具《公告》，载明：“包装车间员工郑某在公司安排生产时，拒不服从公司合理生产安排……经公司研究决定，对郑某不服从公司安排做出开除处理并同时解除劳动关系。”郑某认为，塑料制品公司作出的开除行为没有事实依据，也没有征求工会的意见，程序违法。塑料制品公司认为其开除行为有规章制度依据，在开除郑某前履行了全公司范围员工的征求意见，开除行为合法有效。经过劳动争议仲裁后，2015年8月18日，郑某起诉至法院，请求判令塑料制品公司支付其违法解决劳动关系经济赔偿金49230元并承担本案诉讼费用。后在审理过程中，郑某将经济赔偿金的数额变更为47358.9元。
裁判
江苏省无锡市锡山区人民法院一审认为，一方面，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，塑料制品公司提供的证据不足以证明其规章制度制定的合法性，不能作为解雇员工的依据;另一方面，用人单位单方解除劳动合同，应该事先将理由通知工会，用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。本案中，塑料制品公司在单方解除与郑某的劳动合同时，未履行法律规定的程序性义务，其解除劳动合同的行为违法。判决塑料制品公司向郑某支付经济赔偿金47358.9元。塑料制品公司向无锡市中级人民法院提出上诉。二审法院依法驳回上诉，维持原判。
评析
1.对于用人单位单方解除劳动关系程序要求的不同认识
一般认为，一个合法的劳动合同解除行为既要符合法定情形又要符合法定程序。相应地，事先将理由通知工会是否属于用人单位解除劳动合同所需要履行的法定程序呢?对此，又以单位是否组建工会而不同。对于已建立工会的用人单位而言，比较一致的认识是将劳动合同法第四十三条的规定作为“法定事先必经程序”，若用人单位在单方解除劳动关系前没有将理由事先通知工会视为违法解除。对于没有建立工会的用人单位而言，则存在不同的观点：一种意见认为，用人单位无需履行提前通知工会的义务;另一种观点则认为，用人单位仍需履行提前通知工会的义务。笔者认可第二种观点。
2.用人单位未组建工会的，解除劳动关系前仍应履行通知工会程序
对于用人单位解雇过程的限制，一方面可以保障劳动者消极层面的就业权和工作环境的稳定，另一方面也可以督促用人单位在合乎法律规范的基础上正确行使劳动法赋予的解雇权。
3.用人单位未履行通知工会程序之违法后果
虽然劳动合同法及工会法的相关规定赋予工会异议权，但事实上，很多工会在收到用人单位的单方解雇通知后并不对其解雇行为发表意见，更遑论发出不同意见，从思维逻辑及生活经验的惯性出发，是否履行通知工会程序对用人单位而言，根本就是多此一举，是可有可无的事情!实践中，用人单位出于解雇便利性的考虑也不愿意履行通知工会的程序，因为法律仅赋予了工会知情权和非法解雇的监督权，但解雇员工的最终决定权仍在用人单位一方，本来可以一次形成的解雇决定如果遇到工会的“阻碍”，还要“研究工会的意见并将处理结果书面通知工会”，为用人单位行使解雇权平添了许多障碍和麻烦。之所以出现这种情况，背后的原因可能比较复杂，但法律规定不完善无疑起到了推波助澜的作用，即上述法律规定并未对用人单位不履行或瑕疵履行通知工会义务时是否承担及承担何种法律责任作出规定。从法律规则的逻辑结构来看，法律规则由假定、处理、制裁三部分组成，缺少任何一部分都会失去或减损法律规范的意义。而劳动合同法及工会法的相关规定恰恰缺乏法律规则的制裁部分，且法律的其他条文也未对此予以补充规定。对应行为后果的法律制裁的缺失极大的削弱了法律的严肃性和刚性，使其在很大程度上仅具有宣示作用，这也导致了实践中裁判标准的不统一，人民法院在审判此类案件时面临上位法缺失，甚至无法可依的困境。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》在一定程度上弥补这种缺憾，明确了单位程序违法的后果。用人单位在提起诉讼前没有补正程序瑕疵的，按照违法解除劳动关系对待。该规则为已建立工会的用人单位作出的单方解雇行为的合法性判断，提供了统一审判尺度。尽管该司法解释未将没有建立工会的用人单位作出的解雇行为囊括其中，但本着类似情况类似处理的原则，未组建工会的用人单位，在起诉前仍没有履行通知上级工会、当地工会或者行业工会的，也应按照违法解除劳动关系对待。就本案而言，塑料制品公司在解除与郑某劳动关系前未将事由事前通知单位所在地工会，事后也没有在法定期限内予以补正，故应认定其解除劳动关系的行为违法。本案案号：(2015)锡法民初字第00787号，(2016)苏02民终字第2293号
