在合议中，仲裁员就该公司与孙某解除劳动合同的争议形成了两种观点。
根据《劳动法》第17条的规定，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律和行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的内容，变更后的劳动合同应当采用书面形式，由用人单位和劳动者各执一份。
根据以上法律规定，该公司未遵循协商一致的原则与孙某协商变更工作岗位，并且劳动合同又没有约定企业可以变更岗位的情况下，强行变更孙某工作岗位。这种行为违反了劳动合同约定，与上述法律规定相悖。因此，该公司与孙某解除劳动合同属于违法解除。根据《劳动合同法》第47条的规定，该公司应按照经济补偿标准的2倍向孙某支付赔偿金。
虽然该公司与孙某解除劳动合同的做法违反了《劳动法》第17条和《劳动合同法》第35条的规定，即未与孙某协商一致变更工作岗位。但是，公司的违约和违法行为并不意味着孙某可以旷工。
孙某的过错在于违反双方签订的劳动合同和严重违反单位的规章制度。孙某可以通过与公司协商或依照法律程序解决争议，但他选择了极端的方式，既不到新岗位上班，又不回原车间工作，也没有申请劳动争议仲裁来依法处理。相反，他选择了赌气离职，严重违反了单位的规章制度。
基于上述事实，该公司以孙某旷工为由，依据《劳动法》相关规定和单位规章制度解除劳动合同并没有违法之处。因此，该公司无需支付孙某违法解除劳动合同的赔偿金。
在这两种观点中，笔者同意第一种观点，即公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据法律规定，公司未遵循协商一致的原则变更孙某工作岗位，违反了劳动合同约定。因此，公司应承担相应的经济补偿责任。
劳动合同的主要内容。合同包括固定期限劳动合同、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险及有关福利待遇、劳动保护和劳动条件以及劳动合同的变更、解除、中止和终止等方面的内容。合同中明确了双方的权利和义务，包括试用期、工作岗位、工资构成、
疫情一线执勤人员的补贴政策。针对不同工作岗位的医务人员和防疫工作者，中央财政制定了不同的补贴标准。补贴资金由地方先行垫付，中央财政与地方结算。补贴是否计入工资总额需按照劳动合同法规定处理，经济补偿计算方式也做了详细说明。
员工请事假的程序及公司在批准员工事假方面的权利。员工需事先提出书面申请并明确请假事由和时间，经过审核批准后方可请假。未经批准擅自离开工作岗位或假满不归的员工应按旷工处理。劳动法规定员工请事假累计20天以上且单位不扣工资则不享受年休假，但如已扣除工资则
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