2006年7月1日，谢XX与重庆XX配件厂(以下简称XX配件厂)建立劳动关系，并签订了《研究生安置协议》，约定了工资、福利、社会保险等事项。协议中还约定，如果XX配件厂违反协议，应向谢XX及其配偶支付违约金20万元人民币。
2006年10月，XX配件厂与案外公司合资成立了重庆XX摩擦制品有限公司(以下简称XX摩擦公司)。
2006年10月9日，谢XX与XX摩擦公司及XX配件厂签订了《备忘录协议》，约定谢XX转入XX摩擦公司工作，并继续履行《研究生安置协议》。
2007年11月27日，谢XX与XX摩擦公司签订了《岗位合同》，明确谢XX是劳务输入在XX摩擦公司工作的员工。
2009年2月16日，XX摩擦公司综合管理部向谢XX发出《通知》，宣布不再为谢XX提供工作岗位，并停发工资和福利待遇。
2009年3月5日，XX摩擦公司和XX配件厂联合向谢XX发出《通知》，要求谢XX在收到通知后到XX摩擦公司报到。
行为主体基于对法律关系的错误认识，作出的意思表示效果之认定，应当结合行为人的主观认识及行为人由此作出的客观意思表示进行考察。一般而言，主观认识与客观的意思表示相一致，则会产生相应的意思表示后果。在主观认识与客观意思表示不一致的情况下，主观认识错误可以区分为对客观事实的错误认识和对法律关系的错误认识。其中对客观事实的认识错误如果并非出自行为人本身的原因，在行为结果对其产生严重的不利益的情况下，则可以构成民法上的重大误解。
与此相对应的是，一般而言，对法律关系的错误认识则不会构成民法上的重大误解，因为不管行为人对法律关系的性质作何理解，其作出行为的意思表示总是指向同一法律关系，而且意思表示的效力总是及于该实际存在的法律关系。此外，如果对法律关系的错误认识系因行为人自身的原因造成的，也即行为人知道或应当知道法律关系的性质，当行为后果对行为人不利时，行为人更不能以其对法律关系认识错误为由作为不承担相应行为责任的正当抗辩理由。
根据本案情况，XX摩擦公司在与XX配件厂及谢XX签订的《备忘录协议》中明确继承了XX配件厂与谢XX的劳动关系，并承诺履行《研究生安置协议》。因此，XX摩擦公司知道或至少应当知道公司与谢XX之间建立的是劳动关系。
在此情况下，XX摩擦公司向谢XX发出解除双方劳务关系的《通知》，该《通知》明确表示解除劳务关系，并涉及到不再提供工作岗位、停发工资和福利待遇等内容。根据该《通知》的表述，可以清晰地认定XX摩擦公司对解除与谢XX之间唯一存在的关系的意思表示。因此，在双方只存在劳动关系，而不存在劳务关系的情况下，该通知只能达到解除双方劳动关系的效果。
此外，从该《通知》发出后的实际后果来看，谢XX也未再到XX摩擦公司上班。因此，该《通知》不仅在客观上能够达到解除双方劳动关系的效果，而且实际上也解除了双方之间的劳动关系。
针对XX摩擦公司后来向谢XX发出要求其回到公司上班的《通知》，根据前述分析可知，双方之间的劳动关系在XX摩擦公司解除劳务关系的《通知》发出后已经实际解除。因此，XX摩擦公司的后续《通知》不能否认前一《通知》实际已解除双方劳动关系的效果。
根据劳动关系的合意性特征，在用人单位和劳动者的劳动关系已实际解除的情况下，双方之间的劳动关系不能因其中一方的单方行为而自动恢复。
劳动合同解除的相关内容。根据劳动合同法的规定，公司可以基于多种原因解除与员工的劳动合同，包括员工的过失、非过失和经济性裁员等。文章还提到了经济补偿的相关事项，包括补偿金的计算方法和交接手续等。最后，文章强调了劳动合同解除书的重要性和法律效力。
旷工天数与公休日及法定节假日的区别，指出旷工不应包括公休日和法定节假日。对于旷工多少天可以解雇的问题，法律没有明确规定，通常由公司内部管理制度自行决定。并讨论了劳动合同解除的条件及因旷工被除名的法律依据的变化情况。现行企业规章制度中包含的“除名”或“
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