今年48岁的老冯于2007年6月加入某玻璃公司并签订了一份期限到2009年的劳动合同。今年1月的一天上午，冯明与一名同事发生争执并动手打了对方，随后双方发生了扭打。在被劝开后，冯明没有采取进一步的激烈行动，积极配合公司写出了书面报告，并向同事和公司承认了自己的过错。
然而，玻璃公司认为冯明严重违反了公司的规章制度，因此在未征求工会意见或进行其他职工民主讨论程序的情况下，当天决定解雇冯明，但冯明没有接受公司发出的“解除劳动合同通知书”。
2008年2月，冯明向玻璃公司所在地的劳动仲裁会提出劳动仲裁申请，要求公司继续履行劳动合同。经过审查，仲裁委员会支持了冯明的申诉请求。然而，玻璃公司不服仲裁裁决，并向法院提起诉讼，要求撤销仲裁裁决并驳回冯明的全部请求。
开除需经工会同意
法院在受理本案后，审查后认为冯明的行为并不构成严重过错，不会导致劳动合同无法继续履行。而玻璃公司在未进行批评教育的情况下解雇了冯明，剥夺了他的劳动权利，并未给予他合理的改正机会，这一行为明显不妥。此外，根据《劳动法合同》和《工会法》的相关规定，用人单位在即时解雇劳动合同时需要征求工会意见。而玻璃公司未征求工会意见，也未进行必要的民主讨论程序，就单方面解雇了冯明，这一行为违反了法律规定。因此，玻璃公司解雇冯明属于不当解雇，应依法撤销玻璃公司解除冯明劳动合同的决定。
根据《劳动法》第25条规定：“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”然而，由于规章制度是用人单位单方面制定的，而“严重违反”又具有模糊性，因此该条法律容易被用人单位滥用。
为此，专家提出了自己的看法：首先，有关部门应对用人单位的规章制度的合法性、合理性进行全面审查。在制定程序上，应融入集体协商或工会讨论的民主程序，并向劳动者公示。因此，内容或制定程序上存在缺陷的规章制度不能作为审理案件的依据。
其次，对“严重违反”的界定应充分考察劳动者的过错程度，审查劳动者的行为是否导致劳动合同难以继续履行，从而限制用人单位过于简单草率地即时解除劳动合同。
再有，应与《工会法》等法律相结合，考虑用人单位即时解除劳动合同是否征求了工会意见等因素，认定用人单位解除劳动关系是否为不当解除。
人事争议仲裁委员会的组成及其职责，包括公务员主管部门代表、聘任单位代表、工会组织代表等。同时，文章还介绍了员工违纪时公司扣工资的合法性，包括代扣个人所得税、社会保险费用等，以及公司可以扣发员工工资的其他情况，如劳动合同约定和公司规章制度等。此外，还指
员工因违反公司规定造成重大损失而被辞退的合法性，以及公司无理由辞退员工的解决途径。根据劳动合同法规定，员工违反公司规章制度造成重大损失时，公司有权解除劳动合同。对于公司无理由辞退员工的情况，员工可以通过协商、劳动争议调解、投诉反映、劳动仲裁和法院诉讼
《中华人民共和国劳动合同法》中的劳动合同解除规定。劳动者可在提前30天通知用人单位后解除劳动合同，或在用人单位存在违法行为时立即解除。用人单位与劳动者也可协商一致解除。对于非过错解雇和经济性裁员，用人单位需提前通知并支付补偿。涉及违法行为的解雇，用人
甲方与乙方因各种原因提前解除劳动合同的协议内容。协议中明确了双方同意自某年某月某日起解除劳动关系，甲方需支付乙方工资、社保、公积金及经济补偿金等责任。协议还规定了乙方办理离职手续的时间，以及乙方放弃其他诉求的声明。最后，协议生效时间及相关法律效应也做
