王某于2014年3月加入哈密市甲公司担任会计工作，双方未签订劳动合同。同年3月10日，王某与甲公司签订了一份《保密协议》。该协议赋予王某相关的保密义务，并约定了王某在职和离职后的竞业限制内容。协议规定，如果王某违反协议，应无条件向甲公司支付人民币30万元违约金。2014年10月16日，王某离开甲公司并加入乙公司工作。甲公司认为王某的行为违反了双方签订的保密协议，并要求王某支付30万元违约金。在遭到王某拒绝后，甲公司向哈密市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求解决与王某之间关于竞业限制违约金的纠纷。
尽管甲公司和王某于2014年3月7日签订了保密协议并约定了竞业限制和相关违约责任，而且根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和知识产权相关保密事项；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款；劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向用人单位支付违约金。然而，《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在本案中，被申请人作为申请人公司的会计，既不属于高级管理人员，也不属于高级技术人员，申请人也未提供证据证明被申请人属于《劳动合同法》第二十四条规定的“其他负有保密义务的人员”。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条第三项的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。虽然申请人在保密协议中将公司的运营方式、客户名单、财务或经营信息等列入保密信息范围，但申请人并未提供证据证明已按照上述法律规定对公司的保密信息进行保护。因此，仲裁委认为申请人将被申请人列为负有保密义务的劳动者并与其签订保密协议并实施竞业限制是没有法律依据的。双方签订的保密协议对被申请人不具有法律约束力，因此申请人依据该协议要求被申请人支付30万元违约金的仲裁请求不应予以支持。
本案中，用人单位的仲裁请求未获得仲裁委员会的支持，最根本的原因是用人单位对于商业秘密保护和竞业限制等法律规定的理解、把握和运用存在误解。用人单位任意突破法律对竞业限制的限制，随意扩大竞业限制范围，将普通劳动者作为负有保密义务的人员与之签订保密协议，并约定相关竞业限制条款，这种做法是主观臆断的。最终结果是徒劳无功。
竞业禁止纠纷的解决方式，包括劳动仲裁和诉讼。根据劳动法的规定，未支付补偿金的竞业禁止纠纷属于劳动纠纷，劳动者可以选择劳动仲裁解决，如无法解决可提起诉讼。有效的竞业禁止协议需满足合理经济补偿、期限明确等条件。违反竞业禁止义务的劳动者需承担民事责任及侵犯
负有竞业限制的员工的举证责任问题。根据法律规定，员工在提出竞业限制申请时需要提供相关证据，包括竞业限制协议和履行情况等证据。用人单位掌握相关证据时应当提供，否则承担不利后果。申请仲裁时需提交书面申请或口头申请，并遵守竞业禁止期限规定，期限不得超过两年
原告与被告之间劳动纠纷的仲裁裁决。裁定书中涉及了原告与被告解除劳动合同的情况、关于解除劳动合同竟业禁止条款的有效性争议、适用劳动合同法的争议以及违约金的裁定等内容。仲裁委员会认为《关于解除劳动合同的协议》中的部分条款违反法律规定，判定协议中的部分条款
竞业禁止协议的主要内容，包括定义竞业禁止及其构成侵权的要件，明确竞业禁止的期限和内容，以及规定支付和经济补偿方面的条款。同时，文章还详细说明了乙方违反竞业禁止义务应承担的违约责任，包括赔偿损失的计算方法和争端解决方式等。
