深圳XX科技有限公司与丘某某签订了竞业限制协议，约定丘某某在职或离职后不得泄露、使用或允许他人使用商业秘密，或从事与公司业务相竞争的活动。然而，公司发现丘某某在职期间私自将公司项目交给外部人员，并成立了与公司经营范围相似的公司。
一审法院认定丘某某存在营私舞弊损害公司利益的行为，并判决赔偿公司的损失。然而，法院认为竞业限制协议中的违约金条款仅适用于劳动合同解除或终止的情况，不适用于在职期间的违约行为。
二审法院支持公司的损失赔偿请求，并认为竞业限制协议的违约金条款适用于在职期间的违约行为。法院认为双方签订的劳动合同中的竞业限制约定合法有效，丘某某应受其约束。
两次判决显示，关于在职期间违反竞业限制约定的违约金是否应该支持存在争议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位可以与劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向用人单位支付违约金。
然而，第二十五条规定除了劳动合同法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
因此，有人认为劳动合同法仅限于劳动合同解除或终止后劳动者承担违约金的情况，并排除其他情形。这也是一审法院的观点。然而，二审法院不支持这种观点，认为企业对劳动者主张在职期间违反竞业限制的违约金是合理的。
首先，劳动者的忠实义务要求其在职期间履行竞业限制的义务。劳动者应遵守单位的领导，履行保密义务。劳动者在职期间不得从事损害公司利益或与公司业务相竞争的行为，这是忠实义务的必然要求。
其次，这符合劳动合同法立法目的中“举轻以明重”的原则。劳动合同法允许公司对职工进行竞业限制的约定，以保护公司的商业秘密和技术秘密。如果离职后的损害行为能得到违约赔偿，那么在职期间的违约行为就具有更大的危害。劳动合同法如果不对在职期间违反竞业限制的行为进行惩罚，就无法保护用人单位的利益。因此，支持企业主张在职期间违反竞业限制的违约金是合理且有法律依据的。
签署劳动合同时需要注意的七大陷阱。包括签署空白合同、合同内容约定不明、违约条款不公约定、竞业限制滥用、关联公司规避经济补偿责任、劳务派遣滥用以及违反法律强行性约定等问题。劳动者在签订劳动合同时应谨慎防范这些陷阱，维护自己的合法权益。同时，相关部门应加
负有竞业限制的员工的举证责任问题。根据法律规定，员工在提出竞业限制申请时需要提供相关证据，包括竞业限制协议和履行情况等证据。用人单位掌握相关证据时应当提供，否则承担不利后果。申请仲裁时需提交书面申请或口头申请，并遵守竞业禁止期限规定，期限不得超过两年
原告与被告之间劳动纠纷的仲裁裁决。裁定书中涉及了原告与被告解除劳动合同的情况、关于解除劳动合同竟业禁止条款的有效性争议、适用劳动合同法的争议以及违约金的裁定等内容。仲裁委员会认为《关于解除劳动合同的协议》中的部分条款违反法律规定，判定协议中的部分条款
员工签订竞业限制的有效性，包括一般员工和高级职员的不同认定。对于接触商业秘密的员工，签订竞业限制协议是为了保护企业利益。根据劳动合同法规定，竞业限制范围、地域、期限需双方约定，且不得违反法律规定。同时，用人单位和劳动者都有解除竞业限制协议的权利。
