深圳XX科技有限公司与丘某某签订了竞业限制协议，约定丘某某在职或离职后不得泄露、使用或允许他人使用商业秘密，或从事与公司业务相竞争的活动。然而，公司发现丘某某在职期间私自将公司项目交给外部人员，并成立了与公司经营范围相似的公司。
一审法院认定丘某某存在营私舞弊损害公司利益的行为，并判决赔偿公司的损失。然而，法院认为竞业限制协议中的违约金条款仅适用于劳动合同解除或终止的情况，不适用于在职期间的违约行为。
二审法院支持公司的损失赔偿请求，并认为竞业限制协议的违约金条款适用于在职期间的违约行为。法院认为双方签订的劳动合同中的竞业限制约定合法有效，丘某某应受其约束。
两次判决显示，关于在职期间违反竞业限制约定的违约金是否应该支持存在争议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位可以与劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向用人单位支付违约金。
然而，第二十五条规定除了劳动合同法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
因此，有人认为劳动合同法仅限于劳动合同解除或终止后劳动者承担违约金的情况，并排除其他情形。这也是一审法院的观点。然而，二审法院不支持这种观点，认为企业对劳动者主张在职期间违反竞业限制的违约金是合理的。
首先，劳动者的忠实义务要求其在职期间履行竞业限制的义务。劳动者应遵守单位的领导，履行保密义务。劳动者在职期间不得从事损害公司利益或与公司业务相竞争的行为，这是忠实义务的必然要求。
其次，这符合劳动合同法立法目的中“举轻以明重”的原则。劳动合同法允许公司对职工进行竞业限制的约定，以保护公司的商业秘密和技术秘密。如果离职后的损害行为能得到违约赔偿，那么在职期间的违约行为就具有更大的危害。劳动合同法如果不对在职期间违反竞业限制的行为进行惩罚，就无法保护用人单位的利益。因此，支持企业主张在职期间违反竞业限制的违约金是合理且有法律依据的。
竞业限制的补偿标准问题。竞业禁止补偿金的金额和支付方式可经双方协商约定，法律上没有统一标准。劳动者履行竞业限制义务但未获补偿时，可要求用人单位按相关法规支付经济补偿。补偿标准参考合同解除前平均工资的百分比及当地最低工资标准，北京等特殊地区补偿数额可能
《劳动合同法》中关于竞业限制补偿金的问题。竞业限制适用于特定人员，补偿金的支付方式和标准可由用人单位和劳动者约定。如未按时支付补偿金，劳动者有权解除协议。争议解决时，应按照劳动争议处理程序处理。用人单位放弃竞业限制要求时，需提前一个月通知劳动者。
竞业限制的定义、约定和计算诉讼时效的方式。用人单位与劳动者可在劳动合同等协议中约定竞业限制条款，限制劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内从事与原单位有竞争关系的工作。竞业限制的期限、适用范围和条件需遵守法律规定，劳动者违反竞业限制需承担赔偿责任。
经营范围相同是否构成竞业限制的问题。竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域和期限应按法律规定约定，并要明确界定适用范围和条件。保护合法权益必需是实施竞业限制的前提。同时，受竞业限制约束的劳动者
