根据最高人民法院司法解释，聘用内退员工与新用人单位之间的用工关系被定性为劳动关系。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释〔2010〕12号)第八条规定，以下情况下聘用内退员工会构成劳动关系：
企业中的停薪留职人员，即仍在原公司名册上但暂停工资发放的员工，如果与新的用人单位发生用工争议并依法起诉，人民法院应当按劳动关系处理。
对于未达到法定退休年龄的内退人员，即已经离开原公司但尚未达到正式退休年龄的员工，如果与新的用人单位发生用工争议并依法起诉，人民法院应当按劳动关系处理。
企业中的下岗待岗人员，即因企业经营状况不佳而暂时无法分配工作的员工，如果与新的用人单位发生用工争议并依法起诉，人民法院应当按劳动关系处理。
企业中的经营性停产放长假人员，即因企业经营状况不佳而暂时停产或放长假的员工，如果与新的用人单位发生用工争议并依法起诉，人民法院应当按劳动关系处理。
综上所述，如果内退员工符合劳动关系的要件，并且新的用人单位聘用了这些员工，那么聘用内退员工仍然会构成劳动关系。
入职时只签试用期合同的行为效力问题。明确提到用人单位与劳动者建立劳动关系时必须签订劳动合同，试用期包含在劳动合同内。试用期合同是劳动关系的一种表现形式，具有法律约束力。劳动者和用人单位在试用期内应遵守相关规定和制度，保护双方的权益。单独签订试用期合同
自动离职工资的计算方法。首先，根据劳动合同法规定，员工不辞而别造成损失需承担法律责任，用人单位有权追究并要有损失证据。其次，单位应履行解除劳动关系的程序，避免风险。最后，用人单位应按照法律规定支付工资，非法克扣或拖延支付需担责。在员工不辞而别的情况下
公司解散员工时的赔偿问题。用人单位自行解散导致劳动关系终止时，需支付经济补偿金，计算标准是按工作年数及平均工资确定。对于高薪员工，补偿有封顶限制，最多补偿十二个月。同时，法律对用人单位存在侵权行为时的责任进行了规定。
停工留薪期内未订立劳动合同，劳动者能否要求双倍工资的问题。根据法律规定，用人单位是订立劳动合同的责任主体，但在特殊情况下，如劳动者受伤导致的停工留薪期间，双方劳动权利和义务无法明确，法律允许存在事实劳动关系状态。尚先生在入职后因工伤住院治疗，虽未签订
