根据一些地方反映的情况，部分用人单位在招用劳动者时未签订劳动合同，导致劳动争议时难以确定双方劳动关系，从而使劳动者的合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定产生不利影响。为了规范用人单位的用工行为，保护劳动者的合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项发布以下通知：
用人单位招用劳动者虽未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：
用人单位未与劳动者签订劳动合同，但双方劳动关系存在时，可以参考以下凭证进行认定：
其中，工资支付凭证或记录、劳动者填写的招用记录和考勤记录等凭证由用人单位负举证责任。
如果用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形，用人单位应与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。如果双方协商不一致，任何一方均可提出终止劳动关系。然而，对于符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当予以订立。
如果用人单位提出终止劳动关系，应按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议时，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。劳动法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(包括外资企业)。
劳动关系的确立主要参考以下三个标准：
这三个标准实际上涵盖了对“用人单位”、“劳动行为”和“劳动者”三个方面的考察。用人单位必须是我国劳动法中定义的“企业、个体经济组织等”。而“劳动行为”是指劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动并获得报酬的过程。同时，“劳动者”也必须具备合法的资格。
关于调岗的法律解析，详细说明了用人单位与劳动者协商调岗的情形以及用人单位法定单方对劳动者调岗的情形。在客观情况发生重大变化时，用人单位可以变更劳动合同并与劳动者协商调岗。此外，对于劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作的情况，用人单位可以调岗，这些情况
劳动法中经济补偿金的计算方法。包括工作年限的计算、经济补偿的计算标准、计算基数以及计算封顶等方面的内容。详细解释了劳动者在单位的工作年限、经济补偿的计算依据和原则、工资计算基数的确定以及针对高端劳动者的特殊规定。
员工离职后解除劳动关系的时间问题。员工需提前通知用人单位并书面递交辞职信。在离职后，员工必须办理工作交接，否则企业有权暂扣工资。虽然扣留档案和社保不符合劳动法规定，但企业可能会采取相应措施。因此，离职时应谨慎处理各项工作事宜以避免纠纷。
关于不胜任工作的认定及法律要求。文中介绍了企业在认定员工不胜任工作时需要考虑的方面，包括招录环节、试用期与用工期间的绩效管理与考核、人力资源管理的规范与优化等。同时，文章还阐述了在解除劳动合同时的注意事项，如不能故意提高定额标准、培训与调整工作岗位、
