根据《劳动合同法》第七条规定，个人承包劳动关系的认定主要依据是用工事实。在合法的承包关系中，承包人具有经营自主权，包括决定是否雇用他人以及雇用何人的权利。因此，承包人与所雇劳动者之间形成独立的用工关系，而劳动者与发包人之间并无用工事实，因此也不存在劳动关系。
然而，根据《劳动合同法》第94条和司法解释的规定，如果发包人允许承包人以其名义从事经营并从中获利，发包人必须作为共同当事人承担连带责任。
如果劳动者原是发包人单位的职工，在发包人未与其解除或终止劳动合同之前，劳动者依然与发包人建立劳动关系。在这种情况下，劳动者从属于承包人劳动，是履行劳动合同的一种方式。因此，发包人与承包人成为劳动者的共同雇主。如果发生劳动争议，可按照劳务派遣规定执行。
根据承包人是否为发包单位的职工，有两个规定。
根据《关于企业内部个人承包中保险待遇问题的复函》(劳险字[1992]27号)规定，企业与职工个人签订承包合同是企业内部经营管理的一种方式。企业经营机制的转变并未改变企业和职工的劳动关系，也未改变承包者的职工身份。因此，企业应按照国家现行政策保障职工的社会保险权益。企业单位在“承包合同”中将伤残亡风险推给职工个人的做法不符合我国宪法和职工社会保险的政策规定。关于伤残由个人负责的条款不具有合法性。
根据《关于私人包工负责人工伤保险待遇支付问题的复函》(劳办发[1995]11号)规定，私人包工负责人与发包单位没有劳动关系，而只订立了经济承包合同。如果承包合同中对工伤问题有明确约定，则按照约定执行；如果承包合同中没有约定，则由承包人自行承担自己的工伤待遇。
因此，劳动关系的判断主要依据是用工事实。在合法的承包关系中，发包人与承包人之间是平等主体之间的关系。如果承包人原是发包人单位的职工，则这种承包行为是双方履行劳动合同的一种特殊方式，双方劳动关系依然存在。然而，这种劳动关系是虚拟的，承包人自负盈亏、自主经营，不受发包人的劳动管理和纪律约束。承包人是为自己的利益自主劳动，而非为发包人劳动，彼此之间并不具有人格从属性和组织从属性。无论承包人的身份如何，发包人无需对承包人承担劳动法上的责任。然而，如果发包人以职工名义为承包人参保，作为社会保险行政关系当事人，发包人应承担相应的义务。双方就责任承担有约定的，按照约定执行；没有约定的，由承包人自行承担责任。
依据我国相关法律的规定，承包工是不属于雇佣关系，要依据双方签订的合同而定，如果以以完成特定劳动事项为限的雇佣形式、合作型雇工形式、人力资源代理形式，是属于雇佣关系。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事
依据我国相关法律的规定，承包经营如果能提供相应的证据能确认劳动关系，例如劳资双方符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者等。但是在特殊的劳动关系中，即除了签订劳动合同书，还签订了服务期协议的，出现劳动者违法解除劳动
包工头拖欠农民工工资玩失踪可以起诉建筑商。包工头以营利为目的招聘农民工从事某项工作，包工头与农民工存在事实上的劳动关系，承担拖欠工资的赔偿责任。施工总承包公司将劳务承包给不具备施工资质的包工头，其分包合同无效，造成拖欠农民工工资存在过错，承担侵权责任
企业内部承包合同的主体是作为用人单位的企业和与之具有劳动关系的劳动者，二者之间具有管理与被管理、支配与被支配的关系，属于不平等主体。经济合同的共同客体是社会经济秩序，企业内部承包合同的共同客体是企业生产经营秩序。企业内部承包合同目前尚无合法的担保方式
