根据法院的认定，科技公司声称在2010年3月15日口头通知李某解除劳动合同，但是根据相关规定，用人单位解除劳动合同应当书面通知劳动者。因此，即使科技公司的说法属实，其解除行为也因不符合法定程序而无效。
科技公司的员工手册规定，年度内累计旷工3天的员工，将被视为自动离职或辞退处理。然而，科技公司没有提供证据证明李某领取过员工手册。因此，科技公司不能以员工手册为依据单方面解除与李某的劳动合同关系。
职工李某长期旷工，单位以此为由口头通知她解除劳动关系，4个月后，又向她发出了书面解除劳动合同证明。那么，双方解除劳动关系应从何时起算呢？
2008年9月1日，李某加入济南某科技公司工作，双方签订了一份期限为1年的劳动合同。合同约定：李某的职位为营运经理，月工资为4000元。
2010年1月，李某因阑尾炎提交了一份病假条，休病假期为1周。然而，直到3月份，李某仍未上班。科技公司为李某发放工资直至2010年2月，缴纳社会保险费直至2010年4月。
2010年7月13日，科技公司以李某长期旷工为由书面解除了与李某的劳动合同关系。李某在次日收到了该通知。随后，李某于2010年7月20日向济南市市中区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求科技公司支付2010年3月1日至2010年7月14日的工资及解除劳动合同经济补偿。仲裁委员会作出裁决后，双方均不服，将此纠纷诉至市中区法院。
科技公司辩称，公司已在2010年3月15日口头通知李某解除劳动合同，并在2010年7月向李某发出了解除劳动合同通知。然而，根据法院的判决，即使科技公司的说法属实，其解除行为也因不符合法定程序而无效。
因此，法院判决科技公司支付李某2010年3月1日至2010年7月14日的工资共计17806.45元，并支付解除劳动合同经济补偿8000元。
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