为了解雇试用期员工时降低法律风险，企业应该确保录用条件明确。用人单位解除试用期员工合同的关键在于证明劳动者不符合录用条件。这也是用人单位在试用期解雇员工时获得的一项特权，用人单位应该充分重视并灵活运用这一特权。
设置录用条件主要涉及两个方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能和要求是否有明确描述；二是用人单位是否对员工在试用期内的表现进行客观记录和评价。
在试用期届满之前，企业必须对试用期员工进行评估，如果不符合录用条件，需要按照“从严控制”的原则，在试用期内解除劳动合同。
为了避免风险，企业在提供专项培训之前可以提前终止试用期。
如果用人单位没有与劳动者签署书面劳动合同但口头约定了试用期，根据司法实践，试用期一般不成立。在这种情况下，用人单位与员工之间属于事实劳动关系，不能引用试用期解雇员工的条款，只能按照事实劳动关系的规定解雇员工，即用人单位需要提前一个月书面通知员工。
用人单位在试用期内以试用期不符合录用条件为由解雇员工时，必须把握好时机。劳动部的复函明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，只能依据劳动合同的约定或《劳动法》的规定解雇员工。
劳动合同当事人可以约定试用期，但试用期不是劳动合同的必要条款。只有在确实需要的情况下，双方可以通过协商一致约定试用期。如果用人单位因经营战略调整或业绩下滑需要裁员，可以采用协商方式解除劳动合同。有些企业为了实施大规模经济性裁员，会要求员工同意缩短试用期，因为转正后的劳动报酬通常会高于试用期，员工一般会积极回应这一要求。然而，这种做法容易被指责为欺诈。最好的方法是通过协商解除劳动合同，表达企业对劳动者的尊重，并在充分沟通后和平分手。
用人单位解雇试用期员工时必须明确说明理由，不能随意解雇。用人单位解雇试用期员工的劳动合同必须在试用期内提出，超过试用期就不能再谈试用期解雇的问题。
用人单位在试用期内解雇员工必须符合法定条件。根据《劳动合同法》的规定，用人单位解雇试用期员工的法定理由主要包括以下几条：(1) 在试用期间被证明不符合录用条件；(2) 严重违反用人单位的规章制度；(3) 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；(4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；(5) 因劳动者过错导致劳动合同无效；(6) 被依法追究刑事责任；(7) 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
劳动合同法关于雇佣关系的相关内容。单位不能随意辞退员工，否则需支付赔偿金。不同情况下辞退员工需承担不同责任。试用期不符合录用条件或员工违反公司纪律可解雇且无需支付补偿。经济性裁员时，需提前通知工会或全体职工并听取意见后裁员。临时工人雇佣后解雇需遵守劳
试用期工资与劳动合同约定工资是否一致的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，且试用期工资标准根据劳动合同期限有不同的规定。同时，试用期解除劳动合同需注意签订试用期的劳动合同并明确试用岗位条件。雇主在
试用期员工因病假被辞退是否有补偿的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位在试用期违反规定解除劳动合同时，应支付赔偿金。具体地，试用期因病假被辞退的员工，用人单位应按照每做满一年支付两个月工资的赔偿标准支付
试用期被解除合同是否应补偿两个月工资的问题。依据劳动合同法规定，劳动者在试用期内被解除合同且不符合录用条件，用人单位无需支付经济补偿金，但需支付相应工资。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动者可通过协商、劳动仲裁或提起诉讼等方式维权。
