根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位与劳动者自用工之日起即建立劳动关系，并应建立职工名册备查。而根据第十条规定，建立劳动关系时应订立书面劳动合同。如果劳动关系已建立，但未同时订立书面劳动合同，则应在用工之日起的一个月内订立书面劳动合同。另外，如果用人单位与劳动者在用工前就已订立劳动合同，则劳动关系自用工之日起即建立。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者可以通过协商一致的方式解除劳动合同。而根据第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。
一份劳动合同的终止可以由两种情况引起：一是劳动合同中规定的期限届满，劳动合同自然终止；二是出现劳动合同约定的终止条件，导致劳动合同终止。
在事实劳动关系下，用人单位与劳动者之间没有书面劳动合同，因此劳动合同的期限和终止条件等内容无法确定。如果双方对这些内容达成一致，那么这些一致的说法可以构成口头劳动合同，并对双方产生法律约束力。然而，在大多数情况下，双方对这些内容存在严重分歧，无法达成一致。
在审判实务中，关于事实劳动关系的终止标准存在争议。笔者认为，事实劳动关系的终止应以单位履行相关书面手续并给予相应的通知期为判断标准。首先，书面劳动合同的终止和解除必须履行相应的书面手续，并且有一定的期限规定。其次，由于事实劳动关系的履行期限在法律上处于不明确状态，任何一方都可以随时提出终止履行，但单位提出终止必须给予对方合理的通知期。根据劳动法，通知期通常为一个月，因此可以将一个月作为事实劳动关系终止的通知期。
用工单位与劳务派遣员工合同到期不续签的处理方式，包括用人单位不续签和劳动者不续签两种情况，以及辞退员工的处理方法和劳动合同不续签的举证责任。对于口头辞退的情况，劳动者应要求用人单位提供书面通知并保留交接通知和清单的证据。在劳动合同终止时，除非用人单位
口头辞退劳动争议的法律依据及时效。劳动者在被口头辞退后一年内可申请劳动仲裁，依据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。仲裁时效可因当事人主张权利、请求救济或对方履行义务而中断。对于因拖欠劳动报酬引发的劳动争议，劳动者申请仲裁不受时效限制。用人单位解除劳动
企业可裁员的情形、裁员程序、劳动合同续订的程序以及如何终止劳动合同。企业可在濒临破产进行法定整顿期间和生产经营状况发生严重困难时裁员，裁员时需向工会或全体职工提前说明情况，并遵循一系列程序。劳动合同续订需提前发出通知书，协商签订新合同或延续协议书，并
员工被开除后工龄的计算问题以及可以辞退员工的几种情况。对于被开除的员工，开除期间的工作时间不计入工龄。可以辞退员工的情形包括试用期表现不佳、严重违纪、严重失职、违法兼职、欺诈订立合同、被追究刑事责任、患病或非因工负伤无法工作、不能胜任工作和劳动合同无
