在劳动关系存续期间，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者。因此，当劳动者在此期间造成用人单位经济损失时，用人单位具有双重身份。仅让劳动者承担全部赔偿责任，将导致企业作为管理者不承担任何责任，这与公平原则不符合。
此外，用人单位支付给劳动者的劳动报酬与劳动者创造的劳动成果存在不对等性，企业作为劳动成果的享有者，应更承担经营风险。另外，企业的每项工作都由不同的劳动者完成，严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，将导致企业的经营风险全部转移给劳动者，对于处于弱势地位的劳动者来说，这是不合理的。
根据双方约定和实际损失大小，用人单位可以要求劳动者进行赔偿。赔偿费用包括：
如果劳动者违反保密约定或竞业限制约定侵犯用人单位商业秘密导致损失，根据相关规定，可按照《反不正当竞争法》第二十条的规定进行赔偿。侵犯者需要承担损害赔偿责任，如果被侵害的经营者的损失难以计算，赔偿额可以根据侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润来确定。同时，侵犯者还应承担被侵害的经营者因调查该侵权行为所支付的合理费用。
如果员工在职期间因职务行为导致企业损失，根据相关规定，用人单位只能要求劳动者进行限额赔偿。根据劳动合同的约定，用人单位可要求劳动者承担经济损失的赔偿，并从其工资中扣除。每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。如果扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。
用工单位与劳务派遣员工合同到期不续签的处理方式，包括用人单位不续签和劳动者不续签两种情况，以及辞退员工的处理方法和劳动合同不续签的举证责任。对于口头辞退的情况，劳动者应要求用人单位提供书面通知并保留交接通知和清单的证据。在劳动合同终止时，除非用人单位
口头辞退劳动争议的法律依据及时效。劳动者在被口头辞退后一年内可申请劳动仲裁，依据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。仲裁时效可因当事人主张权利、请求救济或对方履行义务而中断。对于因拖欠劳动报酬引发的劳动争议，劳动者申请仲裁不受时效限制。用人单位解除劳动
企业可裁员的情形、裁员程序、劳动合同续订的程序以及如何终止劳动合同。企业可在濒临破产进行法定整顿期间和生产经营状况发生严重困难时裁员，裁员时需向工会或全体职工提前说明情况，并遵循一系列程序。劳动合同续订需提前发出通知书，协商签订新合同或延续协议书，并
员工被开除后工龄的计算问题以及可以辞退员工的几种情况。对于被开除的员工，开除期间的工作时间不计入工龄。可以辞退员工的情形包括试用期表现不佳、严重违纪、严重失职、违法兼职、欺诈订立合同、被追究刑事责任、患病或非因工负伤无法工作、不能胜任工作和劳动合同无
