高管人员索要加班费的诉讼请求通常难以得到法院的支持。由于高级管理人员的工作性质与普通劳动者不同，他们的工作时间也难以与其他员工等同看待。在实践中，公司的高级管理人员经常在离职后向公司主张加班费。然而，高管人员的工作时间相对灵活，经常需要在正常工作时间之外处理公司事务。这与高薪管理人员的权利义务相适应。许多公司在规章制度中规定"部门主管以上的员工加班，不支付加班费"，这显然违反了法律规定。为了避免高级管理人员提出加班费的诉求，公司常常采取不定时工作制度来应对，这种情况下，加班费的要求很难得到法院的支持。
根据目前的司法态度，如果高管人员负责公司的人事管理，并且公司其他员工都已经签订了劳动合同，那么高管人员未签订劳动合同的诉求难以得到合理解释，他们要求双倍工资显然违反了未签订劳动合同诚实信用原则和工作职责，因此不应得到法院的支持。如果高管人员不负责公司的人事管理，只要与公司存在聘任协议、入职登记手续或薪酬、工作职责的约定，就可以认定存在劳动合同，不轻易适用双倍工资的惩罚性条款。
对于用人单位与高管人员解除劳动合同的问题，特别是用人单位单方解除合同一直存在争议。如果用人单位单方解除劳动合同，应当证明解除的合法性，否则就是违法解除，这将极大限制用人单位的用工自由。然而，从公司法的角度来看，用人单位与高管人员的关系是建立在依赖基础上的，两者之间是委任与被委托的关系。一旦高管人员未能履行勤勉、谨慎的义务，做出与商业判断规则相违背的决定，公司就会失去对其的信任，委任关系应当可以解除。
对于高管人员提成工资或绩效奖金的诉讼请求，首先应尊重双方的约定。只要双方的约定是合理的，原则上应按照双方约定的提成条件、比例、基数等执行。其次，高管人员与普通劳动者不同，普通劳动者只要提供劳动就应获得相应报酬，不承担经营风险。但是对于高管人员来说，出于激励和约束的考虑，可以将提成工资、奖金与工作实绩、公司业绩挂钩。
在目前的司法实践中，法院和法官基于公正和衡平的观念不愿意支持高管人员的"天价"索赔。然而，由于缺乏法律依据，法院往往通过灵活处理时效、证明责任承担等方式，尽量避免造成当事人之间权益严重失衡的局面。
高管人员的权益问题涉及劳动法律和公司法律。劳动法律侧重于保护劳动者权益，而公司法律追求效益，注重激励和约束。两个部门法的立法目的和价值不同，导致对高管人员权益方面的规定各有侧重，甚至存在潜在的冲突。要从根本上解决这个问题，不仅需要司法方面的工作，还需要立法方面的努力。
我国现行劳动争议处理制度的变化与规定。包括扩大受案范围以解决劳动者投诉无门问题，规定举证倒置情形以帮助劳动者迈过举证门槛，以及调解渠道的拓宽等。这些变化包括事业单位聘用制工作人员的纳入、用人单位应承担的举证责任和特殊调解协议可申请支付令等，旨在更好地
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中国工伤争议的调解机构及相关规定。根据劳动争议调解仲裁法，工伤争议应由劳动调解仲裁机构处理，而非司法部门。当事人可选择企业劳动争议调解委员会等组织进行调解。调解员需具备公道正派、联系群众等条件，并具备一定的法律知识和文化水平。
