高管人员索要加班费的诉讼请求通常难以得到法院的支持。由于高级管理人员的工作性质与普通劳动者不同，他们的工作时间也难以与其他员工等同看待。在实践中，公司的高级管理人员经常在离职后向公司主张加班费。然而，高管人员的工作时间相对灵活，经常需要在正常工作时间之外处理公司事务。这与高薪管理人员的权利义务相适应。许多公司在规章制度中规定"部门主管以上的员工加班，不支付加班费"，这显然违反了法律规定。为了避免高级管理人员提出加班费的诉求，公司常常采取不定时工作制度来应对，这种情况下，加班费的要求很难得到法院的支持。
根据目前的司法态度，如果高管人员负责公司的人事管理，并且公司其他员工都已经签订了劳动合同，那么高管人员未签订劳动合同的诉求难以得到合理解释，他们要求双倍工资显然违反了未签订劳动合同诚实信用原则和工作职责，因此不应得到法院的支持。如果高管人员不负责公司的人事管理，只要与公司存在聘任协议、入职登记手续或薪酬、工作职责的约定，就可以认定存在劳动合同，不轻易适用双倍工资的惩罚性条款。
对于用人单位与高管人员解除劳动合同的问题，特别是用人单位单方解除合同一直存在争议。如果用人单位单方解除劳动合同，应当证明解除的合法性，否则就是违法解除，这将极大限制用人单位的用工自由。然而，从公司法的角度来看，用人单位与高管人员的关系是建立在依赖基础上的，两者之间是委任与被委托的关系。一旦高管人员未能履行勤勉、谨慎的义务，做出与商业判断规则相违背的决定，公司就会失去对其的信任，委任关系应当可以解除。
对于高管人员提成工资或绩效奖金的诉讼请求，首先应尊重双方的约定。只要双方的约定是合理的，原则上应按照双方约定的提成条件、比例、基数等执行。其次，高管人员与普通劳动者不同，普通劳动者只要提供劳动就应获得相应报酬，不承担经营风险。但是对于高管人员来说，出于激励和约束的考虑，可以将提成工资、奖金与工作实绩、公司业绩挂钩。
在目前的司法实践中，法院和法官基于公正和衡平的观念不愿意支持高管人员的"天价"索赔。然而，由于缺乏法律依据，法院往往通过灵活处理时效、证明责任承担等方式，尽量避免造成当事人之间权益严重失衡的局面。
高管人员的权益问题涉及劳动法律和公司法律。劳动法律侧重于保护劳动者权益，而公司法律追求效益，注重激励和约束。两个部门法的立法目的和价值不同，导致对高管人员权益方面的规定各有侧重，甚至存在潜在的冲突。要从根本上解决这个问题，不仅需要司法方面的工作，还需要立法方面的努力。
我市一家企业成功调解涉外劳动争议案件的情况。该企业面对涉及外籍员工的劳动争议，积极采取调解措施，通过有效的沟通和协商，最终实现了双方的和解。这一案例展示了企业处理涉外劳动争议的智慧和能力，对于解决跨国企业劳动纠纷具有借鉴意义。
试用期辞职后工资拖欠的问题以及试用期工资待遇的问题。根据劳动法规定，当事人可以通过协商、调解、劳动仲裁等方式解决争议，维护自身合法权益。同时，试用期工资不得低于法定最低标准，并体现同工同酬原则，用人单位必须为试用期员工缴纳社会保险。
劳动争议解决中的调解程序。首先，当事人需向所在企业的劳动争议调解委员会提出调解申请，委员会审查后决定是否受理。接着，调解委员会进行准备工作，包括弄清争议事实、了解相关劳动法律法规等。最后，进入调解环节，分为多个步骤进行。整个过程中，调解委员会需依法进
近年来劳动争议案件不断上升的现象，栖霞区人民法院分析了劳动争议案件的原因和特点，指出亟需调解立法支持。劳动争议涉及企业类型广泛，案件审理难度大，判决难执行。劳动争议调解工作出现滑坡趋势，需要完善相关法律法规，以适应市场经济条件下劳动争议调解工作的需要
