为了避免劳动合同的约束，有些企业选择不与劳动者签订劳动合同，这种做法是不可取的。如果没有劳动合同，劳资双方的权利和义务缺乏合同依据，容易引发纠纷。根据《劳动法》的规定，用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系，在法律上称为事实劳动关系。根据最高人民法院的解释，发生事实劳动关系争议的，人民法院也应当受理。因此，企业在使用劳动者时，应当依法订立用工合同，并根据情况签订补充条款或者修改劳动合同的部分条款。
约定违约责任可以起到警戒作用，也可以成为日后处理纠纷的依据。对于违约责任，主要是指违约赔偿责任，可以由企业与职工商定具体的赔偿数额。但违约金的数量不可过高。根据劳动部的规定，企业与员工可以在劳动合同中约定违约金。员工解除劳动合同给企业造成损失的，应承担赔偿责任。对于违约金的计算，法律没有明确规定，应根据社会公平、正义理念以及劳动者的劳动报酬等因素合理确定。否则，违约金可能被认为是畸高的。
根据劳动法的规定，用人单位在员工试用期间只有在员工不符合录用条件的情况下才能解除劳动合同。如果用人单位随意辞退员工，需要承担违法解除劳动合同的法律后果。而在效益不好时，企业应尽量避免随意裁员，可以采用给富余员工放假的方式来减少开支。
企业可以根据生产经营需要和员工表现对员工进行调岗调薪，但不能随意。企业应注意不要单方变更劳动合同关于岗位和工资的约定。为防止滥用权利，企业调岗调薪行为应充分合理，并最好与职工协商变更劳动合同。
企业可以与员工签订保密协议来约束员工，对于可能接触到企业商业秘密的员工，应签订专门的保密协议。对于高级研发技术人员和高级经营管理人员，还应签订竞业限制协议。竞业限制协议应符合劳动部的规定，包括员工必须是掌握企业商业秘密的员工、竞业限制的范围和时间以及给予员工经济补偿等条件。
劳动合同可以通过合同期满终止或约定终止的条件来终止。企业可以在劳动合同中约定终止的条件，也可以约定企业单方解除劳动合同的条件。但约定的条件不能违反法律规定。在劳动合同终止或企业单方解除劳动合同的条件中，最好附加不支付经济补偿金的约定，以减少纠纷。
企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件，是企业经营管理的基本规则。制定和修订管理制度时，要与国家法律法规相衔接，不能与之冲突。通过有效引用过错辞退条款，可以预防和解决辞退补偿金纠纷。制定合理有效的企业规章制度应通过民主程序制定，内容不违反法律强制性规定，并向员工出示。
在辞退补偿金纠纷中，保全和收集证据至关重要。企业需要保全和收集员工违反的企业规章和劳动纪律的具体条款，以及员工的违纪行为的证据。可以通过员工的书面材料、违纪记录、其他员工和知情者的证明、物证、书证和视听资料等方式收集证据。
劳务关系中劳动者受伤的赔偿问题。根据不同的案由，分为工伤事故损害赔偿纠纷和雇员受害赔偿纠纷。劳务关系相比劳动关系更加灵活，双方基于雇佣合同，人身依附性较低。在劳务关系中，劳动者受伤可按普通侵权造成人身损害赔偿的标准赔偿，并可直接起诉，不需经过劳动仲裁
劳动者对劳动争议仲裁裁决不服时的应对策略。劳动者在追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等争议中，或对执行劳动标准引发的争议不服时，可以向人民法院提起诉讼。用人单位可在收到仲裁裁决书之日起三十日内申请撤销裁决。仲裁裁决被撤销后，当事人可再次提起诉
劳动仲裁时效期间的相关内容，包括劳动争议申请仲裁的一年时效期间以及中断和终止的相关规定。劳动关系存续期间内的特殊规定和申请劳动仲裁所需的材料也有详细说明。申请劳动仲裁需要提供相关证明材料，如身份证明、劳动关系证明等。
劳动监察与劳动仲裁的权力与职责，以及劳动行政处罚的特点和种类。劳动监察具有强制调查权和一定的处罚权，主要职责是监督检查劳动关系主体是否遵守劳动法律。劳动仲裁机构主要对劳动争议进行调解和裁决。劳动行政处罚是劳动行政的重要内容，只能由劳动监督检查机关行使
