为了避免劳动合同的约束，有些企业选择不与劳动者签订劳动合同，这种做法是不可取的。如果没有劳动合同，劳资双方的权利和义务缺乏合同依据，容易引发纠纷。根据《劳动法》的规定，用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系，在法律上称为事实劳动关系。根据最高人民法院的解释，发生事实劳动关系争议的，人民法院也应当受理。因此，企业在使用劳动者时，应当依法订立用工合同，并根据情况签订补充条款或者修改劳动合同的部分条款。
约定违约责任可以起到警戒作用，也可以成为日后处理纠纷的依据。对于违约责任，主要是指违约赔偿责任，可以由企业与职工商定具体的赔偿数额。但违约金的数量不可过高。根据劳动部的规定，企业与员工可以在劳动合同中约定违约金。员工解除劳动合同给企业造成损失的，应承担赔偿责任。对于违约金的计算，法律没有明确规定，应根据社会公平、正义理念以及劳动者的劳动报酬等因素合理确定。否则，违约金可能被认为是畸高的。
根据劳动法的规定，用人单位在员工试用期间只有在员工不符合录用条件的情况下才能解除劳动合同。如果用人单位随意辞退员工，需要承担违法解除劳动合同的法律后果。而在效益不好时，企业应尽量避免随意裁员，可以采用给富余员工放假的方式来减少开支。
企业可以根据生产经营需要和员工表现对员工进行调岗调薪，但不能随意。企业应注意不要单方变更劳动合同关于岗位和工资的约定。为防止滥用权利，企业调岗调薪行为应充分合理，并最好与职工协商变更劳动合同。
企业可以与员工签订保密协议来约束员工，对于可能接触到企业商业秘密的员工，应签订专门的保密协议。对于高级研发技术人员和高级经营管理人员，还应签订竞业限制协议。竞业限制协议应符合劳动部的规定，包括员工必须是掌握企业商业秘密的员工、竞业限制的范围和时间以及给予员工经济补偿等条件。
劳动合同可以通过合同期满终止或约定终止的条件来终止。企业可以在劳动合同中约定终止的条件，也可以约定企业单方解除劳动合同的条件。但约定的条件不能违反法律规定。在劳动合同终止或企业单方解除劳动合同的条件中，最好附加不支付经济补偿金的约定，以减少纠纷。
企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件，是企业经营管理的基本规则。制定和修订管理制度时，要与国家法律法规相衔接，不能与之冲突。通过有效引用过错辞退条款，可以预防和解决辞退补偿金纠纷。制定合理有效的企业规章制度应通过民主程序制定，内容不违反法律强制性规定，并向员工出示。
在辞退补偿金纠纷中，保全和收集证据至关重要。企业需要保全和收集员工违反的企业规章和劳动纪律的具体条款，以及员工的违纪行为的证据。可以通过员工的书面材料、违纪记录、其他员工和知情者的证明、物证、书证和视听资料等方式收集证据。
劳动争议仲裁调解书的法律效力时间。调解书在当事人签收之日起生效，而裁决书则在送达后并不立即生效。当事人如对裁决书不服，可在15日内向法院起诉，否则裁决书将产生法律效力。仲裁裁决书和调解书的生效时间有所不同。
某外资家庭用品公司一名女工与班长因工作安排问题发生争执并动手打架的情况。公司依据规章制度解除了双方的劳动合同，引发劳动人事争议仲裁。仲裁中，双方就打架是否属于严重违纪、节假日加班费是否少付等问题展开辩论。最终，仲裁结果不支持申请人的赔偿金请求，支持被
劳动仲裁的受理条件，包括申诉人资格、争议类型、受案范围、申请程序、申请要求、时效条件以及申请材料要求等。劳动仲裁受理范围包括用人单位与劳动者发生的多种劳动争议，如确认劳动关系、劳动合同履行等争议。但不包括国家机关与其公务员之间的争议，这些属于人事争议
李某与劳服公司之间的劳动争议案件。李某在劳服公司工作期间，因工资福利待遇低及未参加社会保险等问题产生争议。案件分析涉及劳动仲裁时效和劳动保障监察时效的规定，以及不同观点对李某诉求的看法。最终，根据规定，李某的仲裁申请已超过时效，劳动仲裁和劳动监察机构
