根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，一裁终局制度适用于一些劳动争议案件，特别是在执行国家劳动标准方面发生的纠纷，例如工作时间、休息休假等。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，以下劳动争议案件，除非本法另有规定，仲裁裁决即为终局裁决，裁决书自作出之日起即具有法律效力：
当双方因履行劳动合同而发生争议时，应在六十日内自“知道或应当知道之日起”向劳动争议仲裁委员会提出申请。劳动者在与原单位结束劳动关系时，应注意保护自己的权益，包括工资、加班费的支付和社保费的缴纳是否存在漏缴等问题。如发现问题，应及时通过适当途径解决，否则一旦超过时效，将无法获得支持。
劳动者应增强证据意识，尽可能保存在单位期间的相关证据，如工资条、工资单等。一旦劳动权益受到损害，这些证据将有助于支持你的主张。
劳动法的调整范围包括企业、个体经济组织及其与之建立劳动关系的劳动者，以及国家机关、事业组织、社会团体及其与之签订劳动合同的劳动者。最终，张小姐的申诉是通过法院按照民事争议的相关规则进行处理。
确认劳动关系案件是否属于一裁终局的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁裁决并不属于一裁终局。终局裁决仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费等特定案件，且金额需符合规定。其他劳动争议可提起诉讼。同时，确认劳动关系时，可参考工资支付凭证、工作
《劳动争议调解仲裁法》的新亮点，包括部分案件一裁终局以提高裁判效率，缩短劳动争议仲裁的审理期限，劳动者维权更加容易，包括不再收费和明确用人单位的举证责任，以及劳动争议时效延长为一年。这些改进有助于解决劳动争议，减少劳动者的维权时间和成本。
《劳动争议调解仲裁法》的六大突破性设计，包括一裁终局、延长仲裁时效、缩短审理期限、合理分配举证责任、减轻经济负担以及突出调解程序等内容。该法律对申诉时效的期限、中止、中断和特殊规定作出了界定，但未设立最长权利保护期限。该法律的实施将对现行劳动争议处理
劳动关系在劳动仲裁中无法一裁终局的情况，并详细列举了劳动纠纷仲裁可以一裁终局的几种情形。同时，文章还介绍了劳动争议的定义，以及起诉状和劳动关系的区分。劳动者在维权时需先确认是否存在劳动关系，区分事实劳动关系和劳动合同关系。
