绩效工资是一种将雇员的薪酬与个人业绩挂钩的薪酬制度。它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。绩效工资由基本工资、奖金和福利等几项内容组成，但它们不是独立的，而是有机地结合在一起，体现了绩效工资的综合性特征。
与传统工资制相比，绩效工资制具有以下主要特点：
然而，绩效工资体系存在不完善之处和负面影响。一方面，它容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象。另一方面，在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为。因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资和效益奖金是常见的浮动薪资形式，具有一定的激励和约束功能。然而，它们有着显著的区别和不同的管理作用。
绩效工资重在约束，而效益奖金重在激励。绩效工资是岗位价值押金，将员工对应的岗位薪资水平分拆成固定发放和根据绩效调整发放的两部分。效益奖金是企业业绩分红，从企业年度业绩目标的超出部分中拿出一定数额的奖金，分配给企业员工。效益奖金的重点在于激励员工努力实现企业整体业绩目标。
绩效工资是常规项目，根据员工表现发放，有一定的范围区间。效益奖金是非常规项目，根据企业的经营状况和业绩情况决定是否发放。
绩效工资与外部市场进行比较，效益奖金与企业自身经营状况进行比较。绩效工资更多地参照外部市场，而效益奖金更多地与企业的业绩目标达成情况和利润状况进行比较。
绩效工资赔偿问题。根据劳动合同法规定，赔偿金额按劳动者在单位工作的年限和劳动合同解除前十二个月的平均工资计算，包括绩效工资。若劳动者工资高于当地职工平均工资三倍，支付标准按三倍计算，但年限不超过十二年。概述了相关的法律规定和经济补偿的计算方式。
公司如何确定年终奖基数的问题。文章指出，年终奖的计算方式和意义应被正确认识，作为正向激励导向的部分，不应被视为成本或负担。企业应通过制定年度激励计划来激励员工，从年度绩效目标入手，核算出合理的激励计划。年终奖金应适当平均化并与员工沟通。此外，需要区分
严重失职的法律判定标准以及处理方式。劳动者在履行劳动合同期间因严重失职导致用人单位遭受重大损失的行为受到法律关注。以案例说明，单位依据合法的规章制度解除严重违纪员工的劳动合同关系。仲裁过程中，单位提供的经员工签字认可的《员工手册》成为判定员工是否严重
事业单位工资制度的合理分配问题。文章指出，当前事业单位工资制度存在的问题，如分配不均、激励不足等，影响了员工的工作积极性和效率。因此，文章提出了针对性的改革措施，包括建立科学的绩效评估体系、实行多元化的薪酬结构等，以实现事业单位工资制度的合理分配，激
