企业工伤事故处理

企业工伤事故处理

一、工伤认定的法定情形

根据《工伤保险条例》规定，以下情形可认定为工伤：1. 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害；2. 在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害；3. 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害；4. 患职业病；5. 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明；6. 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害；7. 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

二、工伤申报、认定的相关程序

职工发生事故伤害或被诊断、鉴定为职业病，所在单位应在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请。特殊情况下，经社会保险行政部门同意，申请时限可适当延长。如果用人单位未按规定提出工伤认定申请，工伤职工或其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可直接向用人单位所在地社会保险行政部门提出工伤认定申请。职工发生工伤后，治疗伤情相对稳定且存在残疾、影响劳动能力的，应进行劳动能力鉴定。

三、社保部门工伤认定流程

社会保险行政部门应在受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其近亲属和所在单位。对于受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，社会保险行政部门应在15日内作出工伤认定决定。如果工伤认定决定需要以司法机关或有关行政主管部门的结论为依据，在司法机关或有关行政主管部门尚未作出结论期间，工伤认定决定的时限中止。

四、职工工伤治疗费用的负担内容

职工住院治疗工伤的伙食补助费、经医疗机构出具证明并经办机构同意的交通、食宿费用，以及工伤康复费用，均由工伤保险基金支付。职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按规定享受伤残待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。

五、工伤保险相关责任

根据《工伤保险条例》规定，如果员工发生工伤，相关费用由工伤保险基金和用人单位分别承担。如果用人单位未为员工缴纳工伤保险，员工应享受的工伤保险待遇由用人单位承担。社会保险行政部门有权责令用人单位限期参加工伤保险，并补交应缴纳的工伤保险费。因此，如果用人单位未为员工办理工伤保险，员工将不会遭受实际损失。【以案说法】在劳务派遣中，承包人不具备用人单位资格，发包人承担工伤保险责任。案情：甲公司将一个建筑工程承包给张某，张某雇佣刘某到建筑工地工作。刘某在工地施工时摔伤，5天后突然昏迷不醒。家属向劳动保障局申请工伤认定。争议焦点：刘某受伤是否属于工伤？若是工伤，谁应承担工伤保险责任？刘某认为工地上发生的事故导致了他的伤害，要求认定为工伤。建筑公司和张某承认刘某在工地上摔伤的事实，但认为5天后突发病情与工地摔伤无关，不应认定为工伤。经劳动行政部门认定，该案被认定为工伤，并要求甲公司承担工伤保险责任。点评：该案认定为工伤的原因有三点：首先，单位承认了刘某在工地上受伤的事实，但无法证明刘某的脑伤不是在同一次伤害中造成的；其次，医院诊断为脑外伤，专家认为伤后5天是脑部发病的合理期限；最后，调查证实刘某在摔伤后去过其他地方，但无法证明在此期间另外造成新伤。根据《工伤保险条例》第14条第1项的规定，刘某在张某承包的建筑工地上受到事故伤害，符合工伤的认定情形。因此，刘某受到的事故伤害属于工伤。在该案中，甲公司将工程承包给自然人张某，而刘某是张某的雇员，但张某作为承包人并不具备用人单位资格。虽然发包人甲公司具备用人单位资格，但与刘某之间没有直接的劳动关系。根据《工伤保险条例》的规定，如果承包人不具备用人单位资格，那么具备用人单位资格的发包人应承担工伤保险责任。因此，在本案中，甲公司应承担刘某的工伤保险责任。【热点评析】新劳动合同法实施后，正式工和派遣工享有同工同酬的权利。摘要：新修订的《劳动合同法》自2013年7月1日起正式实施。新法明确规定了劳务派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利。原文：新修订的《劳动合同法》将于2013年7月1日正式实施。新法明确规定了劳务派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利。很多人对此充满期待，但也有分析人士指出，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬在实际操作中很难，仍存在困难。解读：劳务派遣是指实际用工单位与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。目前，劳务派遣工在用人单位中已成为普遍现象。根据全国总工会的调查，全国被派遣劳动者人数在2011年达到约3700万人，占国内职工总数的13.1%。国有企业和政府机构中也雇佣了大量的劳务派遣人员。在公众看来，正式工与临时工之间的待遇差距越来越大。在实际操作中，一些单位将派遣员工当作长期临时工，但派遣员工与本企业的正式员工在工资待遇和社保缴费基数上存在差异，劳务派遣已经成为公众诟病的问题。这一现象引起了社会的关注，而二元用工制度下的不合理现象也被多年来批评。针对这一问题，新修订的《劳动合同法》明确规定了劳务派遣工享有与用工单位正式员工同工同酬的权利。新法规定，派遣工应享有与用工单位同类岗位员工相同的劳动报酬。如果用工单位没有同类岗位员工，应参照所在地相同或相近岗位员工的劳动报酬确定派遣工的报酬。同工同酬既是前提也是必要条件，作为收入分配改革的重要组成部分。公众对同工同酬充满期待，但新修订的《劳动合同法》能否保证同工同酬的实现，很多人心存疑虑。有分析人士指出，新《劳动合同法》对同工同酬没有具体的操作细则，实际操作起来存在困难。同工同酬是个众说纷纭的问题。在一个单位内，只有同工者才有可比性，但劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬的道路任重而道远。为加强监管，新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。规定未经许可擅自经营劳务派遣业务的，将被没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。同时规定，用工单位给派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位和用工单位应承担连带赔偿责任。