根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位在以下情形下不得依照第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同：
(一) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六) 法律、行政法规规定的其他情形。
然而，如果劳动者严重违反公司规章制度，用人单位可以单方解除劳动合同。是否严重违纪需要根据实际情况进行分析。下面，我们将通过一个案例来进一步说明。
案例简介：
小刘于2009年3月与山东省某公司签订劳动合同。公司在小刘入职后对其进行了公司规章制度和岗位培训，并要求小刘在员工手册上签字确认。2009年11月，小刘发现自己怀孕三个月，由于身体问题，她经常感到不适，一个月内连续请病假超过10天（得到部门领导同意）。由于请假天数过多，公司人力资源部根据员工手册规定，决定调整小刘的工作岗位。小刘收到调岗通知后，不接受调岗，并与领导沟通。在沟通未果的情况下，小刘连续口头请假10天。2010年2月，公司人力资源部根据员工手册规定，解除了小刘的劳动合同，并不给予经济补偿。小刘申请劳动仲裁，要求撤销解除决定书，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发休假工资。
律师分析：
本案反映了用人单位与怀孕女职工之间的一些普遍矛盾，如调整工作内容、女职工病假问题以及女职工不服从公司管理等问题。
根据法律的角度分析，当劳动者无法胜任工作时，用人单位可以对其岗位进行变更。对于处于孕期的女员工，同样适用这一规定。在本案中，如果公司的规章制度明确合法地规定了调岗事宜，那么公司的做法是可以得到法律支持的。
本案中，小刘在没有任何书面请假手续的情况下连续离开岗位10天。是否构成“严重违反劳动纪律”是本案的核心审查内容。关于员工行为是否属于“严重违反劳动纪律”，完全由用人单位的自主用工权决定。只要用人单位的员工手册等规章制度制定内容合法且程序合法，用人单位对小刘解除劳动合同的决定是正确的。
根据《女职工劳动保护规定》，职工在患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。小刘无理由要求在病假期间公司按正常工作时的工资计发休假工资。然而，针对女职工的病假有特殊规定，孕期员工的产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假或旷工处理。
总之，孕期员工受到法律的特殊保护，但也在法律的约束范围内。因此，除了充分保护自己的合法权益外，女职工也应遵守法律法规，尤其是公司规章制度的约束。
怀孕期间公司要求女职工停薪留职的法律规定及处理方式。根据相关法律法规，用人单位不得因女职工怀孕、生育等解除或变相解除劳动合同。如遭遇此类情况，女职工有权要求补偿，并可通过协商、投诉、仲裁、诉讼等途径维权。同时，对于未婚先孕被辞退的情况，用人单位也不得
女职工怀孕期间单位不得安排的工作范围。根据《劳动法》和《女职工劳动保护规定》，怀孕期间的女职工不得从事第三级体力劳动、孕期禁忌从事的工作以及有毒有害物质超标等作业。同时，不得安排她们延长工作时间和夜班劳动。单位应安排一定的休息时间并计算产前检查时间。
我国《女职工劳动保护规定》规定，女职工怀孕流产时，单位应根据医院证明给予一定时间的产假。根据劳动部的通知，怀孕不满四个月流产的产假为15天至30天，怀孕满四个月以上流产的产假为42天，期间工资照发。在北京，根据《北京市企业职工生育保险规定》，怀孕不满
劳动合同可以续签的情形包括：双方协商一致续订、因工负伤丧失劳动能力、女职工孕期、产期、哺乳期以及连续工作满15年且离法定退休年龄不足5年。根据《劳动合同法》第46条第(五)项规定，除非用人单位维持或提高劳动合同约定条件并劳动者不同意续订，否则用人单位
