[案情简介]
港西镇某村居民张女士于2013年2月在当地一家企业找到一份计件工作，每次按加工数量结算加工费用。张女士称，她在该企业内从事箱包缝制工作，由该企业支付工资。在工作期间，她和正常职工一起打卡上班，严格遵守企业内的各项规章制度，但是该企业却未按期给她发工资，未给她缴纳社会保险，她也未享受带薪休假及高温补贴等待遇。2014年3月，该企业仅用口头通知的方式通知与其解除劳动合同，未出具任何书面证明，也未给她任何补偿。于是，张女士便向法院提起诉讼。
[法律解读]
1995年《劳动法》实施以来，原来的“临时工”的概念一般不复存在，因此应将该“临时工”理解为单位的聘用人员。
1996年《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同;用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续，由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。1998年的一年期劳动合同期满后，双方没有续签合同，但是由于该聘用人员继续为单位工作，因此已形成事实上的劳动关系，应视为续订劳动合同。关于续订的期限，目前尚无明确规定，一般以前一次合同的期限为准。因此每一次续订的合同期限应均为一年。你单位今年7月解除劳动合同，应该以此确定单位是否提前解除了劳动合同。如果属提前解除了劳动合同，应当依法支付经济补偿金。
单位给该聘用人员支付的工资低于当地最低工资标准，因此应当补足余额。单位给聘用人员提供的住房对本案没有影响。
如果属于用人单位安排聘用人员加班的情形，则应当支付加班费。如果属劳动者自愿加班，则可不支付加班费。
劳动合同的主要内容，包括合同期限、工作岗位、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳务费、社会保险、劳动保护及职业危害防护等方面。合同明确了双方的权利和义务，确保员工在劳动合同期间获得相应的报酬和福利待遇，同时规定了工作要求和保护措施。
非全日制用工的口头协议是否有效的问题。根据劳动合同法相关规定，非全日制用工的口头协议在满足一定条件下是有效的。劳动者可以与多个用人单位建立非全日制劳动关系，但后订立的合同不能影响先前的合同履行。劳动合同应当包括多项必备条款，且双方可以约定保密条款，但
临时工遭受事故伤害时的工伤认定问题。临时工与正式工都是劳动合同制职工，遭受事故伤害时应认定为工伤。用人单位应及时提出工伤认定申请，同时介绍了《工伤意外保险条例》的目的和申请工伤认定所需的材料。此外，文章还简要介绍了法律体系和法系的概念。
临时工在劳动中发生伤亡事故时的工伤认定问题。根据劳动法律规定，临时工在劳动关系所在企业发生工伤时，应享受与固定工人相同的工伤保险待遇。用人单位非法使用临时工导致工伤的，应承担工伤待遇并受处罚。建设工程和临时性、季节性工作岗位的工伤保险责任由相应企业承
