人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动员工的积极性和创造性，同时也需要运用劳动法规和劳动合同来规范管理活动，处理劳资纠纷。然而，一个人的时间和精力是有限的，不可能具备各种能力。因此，在人力资源管理工作中，管理者可能存在知识和能力不足的情况，从而产生管理风险。
人具有自然属性、社会属性和思维属性，人性的假设有经济人假设、社会人假设、自我实现人假设。然而，人是复杂的，同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现，会随着年龄、知识、地位、生活以及人与人之间关系的变化而出现不同的需要。因此，人的需要是复杂的，并且会根据不同的发展阶段、生活条件和环境而改变。人在同一个时间内会有多种需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了错综复杂的动机模式。一个人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及其它组织之间的相互关系。由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应不一样。因此，人性的复杂性使得企业人力资源管理具有很大的不确定性。
企业人力资源管理风险是随着社会化大生产、劳动分工和企业的产生而出现的。企业人力资源管理活动要协调人与人之间的关系，以及人与事之间的关系，因此随之产生了相应的风险。另一方面，企业内部存在着委托代理关系，这种关系实质上是具有不同利益和目标函数的两个主体之间的一种契约关系。委托与代理之间往往存在着利益和目标函数的冲突，使得代理人企图摆脱委托人的制约，追求自身利益和自我目标，从而导致委托人利益受损的风险。因此，企业的复杂性是企业人力资源管理风险产生的原因。
企业制度因素也是企业人力资源管理风险产生的内部原因之一。企业总体战略和制度的变化会影响企业人力资源战略和制度，这些变化都有可能形成企业人力资源管理风险。如果企业的制度不合理，或者好的制度没有得到很好地执行，都是人力资源管理风险产生的原因。企业的制度因素导致企业人力资源管理风险发生一般有权力结构失衡、监控制约手段失灵和制度的变迁性等情况。
建立合理的绩效管理制度和薪酬制度，可以减少绩效管理的风险，避免人才流失的风险。企事业单位应根据总体战略规划，明确单位的关键业务活动和需要的关键能力，并在此基础上确定绩效指标，建立科学的薪酬体系和绩效考核体系。同时，需要对绩效考核进行公开、透明的监督，建立监督机制，以保证考核绩效的权威性。
实施科学的培训开发体制，可以规避员工培训风险。企事业单位在对员工进行培训时，应根据单位的战略需求，对培训内容进行分析，确定培训目标，并选择合适的培训对象和培训课程。同时，需要及时了解培训反馈和评估结果，全面掌握员工的培训效果。
建立员工的职业生涯管理体制，可以留住人才，凝聚人才。企事业单位应积极开展业务培训，创建学习型组织，帮助员工做好职业生涯设计，对员工的职业生涯设计进行跟踪和指导，建立职业生涯的反馈体系，密切关心员工的职业生涯实施过程。
薪资证明的书写范本及其作用。薪资证明包括个人信息、职位、薪资收入等详细信息，并作为信用调查、贷款和信用卡额度审核的重要依据。同时，虚开收入证明会带来风险，如银行起诉企业和产生劳动纠纷等。因此，在提供薪资证明时应确保真实性和准确性。
企业发生法律风险主要表现在企业设立、合同管理、知识产权、人力资源管理、企业税收、企业并购等方面。企业兼并也存在较高的法律风险，因为这个过程涉及到公司法、竞争法、税法、知识产权法等法律法规，操作性复杂，对社会影响也大，因此企业也要重视这个方面。根据企业
企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式：。通过投保把企业的专业技术人员在工作时因疏忽和过失造成的损失转
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工
