劳动纠纷的一裁终局制度是指在劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。该制度包括以下五个层面的含义：
一裁终局制度仅适用于小额和标准明确的仲裁案件。
裁决书自作出之日起即发生法律效力。
仲裁裁决发生法律效力后，当事人不得就同一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉。
仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当按照规定的期限履行其义务。
需要说明的是，如果劳动者对一裁终局的仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。然而，用人单位对一裁终局的仲裁裁决不能再向法院起诉，也不能再次申请仲裁。但是，在具备法定情形时，用人单位可以在收到裁定书之日起30日内要求中级人民法院予以撤销，前提是必须提供证据证明该仲裁裁决存在法律错误，例如程序违法、无管辖权或涉及索贿受贿等行为。
如果仲裁裁决被人民法院裁定撤销，当事人可以在收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院起诉。
如果当事人一方不履行裁决，另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的相关规定向人民法院申请执行。
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，以下劳动争议除非另有规定，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起即发生法律效力：
确认劳动关系案件是否属于一裁终局的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁裁决并不属于一裁终局。终局裁决仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费等特定案件，且金额需符合规定。其他劳动争议可提起诉讼。同时，确认劳动关系时，可参考工资支付凭证、工作
原告起诉被告的劳动争议案件。原告提出诉讼请求包括无需支付被告加班工资及经济补偿金和无需支付年度年终奖。事实和理由是某市劳动争议仲裁委员会的裁决是错误的，被告是原告的高级管理人员，签订了不定时工作协议，且当地未出台相关规定，因此不应支付加班工资。同时，
劳动纠纷发生后的调解期限及相关规定，指出劳动争议的调解期限通常为30天。文章还介绍了常见的劳动纠纷类型，包括用人单位与职工之间的劳动纠纷以及劳动合同引发的劳动纠纷。其中，开除、除名、辞退职工以及职工辞职、自动离职等情况是产生劳动纠纷的重要原因。
劳动关系在劳动仲裁中无法一裁终局的情况，并详细列举了劳动纠纷仲裁可以一裁终局的几种情形。同时，文章还介绍了劳动争议的定义，以及起诉状和劳动关系的区分。劳动者在维权时需先确认是否存在劳动关系，区分事实劳动关系和劳动合同关系。
