绩效工资将个人收入与工作绩效直接挂钩，鼓励员工提高工作表现，创造更多效益。同时，这种方式不会增加企业的固定成本。
严格、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，可以帮助公司不断改进员工的工作能力和工作方法，提高员工绩效。
绩效工资体系能够奖励绩效好的员工，激励他们继续保持良好表现，同时也有助于公司留住这些绩效优秀的员工。
在经济不景气时，即使没有奖金，由于绩效工资的成本较低，公司也可以避免大规模裁员，提高员工的安全感，增加员工的忠诚度。而在经济复苏时，公司也能够拥有充足的人才储备。
绩效工资鼓励员工之间的竞争，可能破坏员工之间的信任和团队精神。员工可能会封锁信息、保守经验，甚至争夺客户。对于那些需要团队合作才能取得良好产出的企业来说，这种方法可能不适用。
绩效工资鼓励员工追求高绩效，但如果员工的绩效与组织（部门、公司）的利益不一致，可能导致个人绩效提高而组织绩效下降。例如，销售员为了达成交易可能会做出免费服务承诺，而公司为了兑现这些承诺可能需要投入高额成本。
为了追求高绩效，员工可能会损害客户的利益。例如，保险公司的业务员为了达成交易可能会夸大保单价值，当客户发现真相后可能要求退保，同时也会对保险公司产生不信任。类似地，医生为了增加效益可能会给病人开出高额药方，进行不必要的昂贵检查，这既违背了医院的宗旨，也会损害医院的形象。
在行政事业单位中，绩效工资由单位领导发放，这可能导致领导的权力更大，进而可能引发更为严重的腐败行为。
绩效工资赔偿问题。根据劳动合同法规定，赔偿金额按劳动者在单位工作的年限和劳动合同解除前十二个月的平均工资计算，包括绩效工资。若劳动者工资高于当地职工平均工资三倍，支付标准按三倍计算，但年限不超过十二年。概述了相关的法律规定和经济补偿的计算方式。
公司如何确定年终奖基数的问题。文章指出，年终奖的计算方式和意义应被正确认识，作为正向激励导向的部分，不应被视为成本或负担。企业应通过制定年度激励计划来激励员工，从年度绩效目标入手，核算出合理的激励计划。年终奖金应适当平均化并与员工沟通。此外，需要区分
严重失职的法律判定标准以及处理方式。劳动者在履行劳动合同期间因严重失职导致用人单位遭受重大损失的行为受到法律关注。以案例说明，单位依据合法的规章制度解除严重违纪员工的劳动合同关系。仲裁过程中，单位提供的经员工签字认可的《员工手册》成为判定员工是否严重
事业单位工资制度的合理分配问题。文章指出，当前事业单位工资制度存在的问题，如分配不均、激励不足等，影响了员工的工作积极性和效率。因此，文章提出了针对性的改革措施，包括建立科学的绩效评估体系、实行多元化的薪酬结构等，以实现事业单位工资制度的合理分配，激
