根据劳动法的相关规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。
小刘是一位研究生毕业生，她与一家深圳公司签订了一份无固定期限的劳动合同。尽管她的学历较高，但由于缺乏工作经验，她在工作中遇到了困难。尽管公司进行了培训，但小刘仍然很难适应工作。因此，公司决定在30天后终止与小刘的劳动合同。
公司声称，尽管签订了无固定期限的劳动合同，但根据劳动合同中约定的终止条件，只要小刘不能胜任工作，即使经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司就可以终止劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
然而，根据《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》的规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。
在小刘与公司签订的劳动合同中，约定了“乙方若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方可提前30日通知乙方终止劳动合同”。这种约定实际上是将《劳动法》中用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”当作终止劳动合同的条件。这样的约定是规避法律约定的终止条件，因此是无效的，不具有法律效力。
根据法律规定，公司不能与小刘终止劳动合同，并且必须按照解除劳动合同的规定进行处理，并向小刘支付解除劳动合同的经济补偿金。
用人单位在解除或终止劳动合同时的多项义务，包括出具解除或终止劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续、支付经济补偿以及保存劳动合同文本等。用人单位必须依法履行这些义务，否则将承担相应的法律责任。文章还强调了这些义务的重要性和对劳动者的保护。
员工在试用期期间也需要签订试用期的劳动合同，并明确试用岗位的条件和要求。如果试用期满后决定正式录用，就需要签订劳动合同，期限可以根据试用期的规定签订半年、一年、三年或无固定期限。如果没有签订试用期的合同，单位单方面解除劳动关系时需要对劳动者进行赔偿，
根据《劳动合同法》第四十七条和第四十八条的规定，如果签订的无固定期限合同被解除或终止，劳动者有权获得经济补偿。根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付双倍。如果工作时间超过六个月但不满一年，则按一年计算；如果工作时间不满
没合同被辞退可以要求自用工之日起超过一个月起每月支付两倍的工资，同时可以按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
