根据劳动法的相关规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。
小刘是一位研究生毕业生，她与一家深圳公司签订了一份无固定期限的劳动合同。尽管她的学历较高，但由于缺乏工作经验，她在工作中遇到了困难。尽管公司进行了培训，但小刘仍然很难适应工作。因此，公司决定在30天后终止与小刘的劳动合同。
公司声称，尽管签订了无固定期限的劳动合同，但根据劳动合同中约定的终止条件，只要小刘不能胜任工作，即使经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司就可以终止劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
然而，根据《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》的规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。
在小刘与公司签订的劳动合同中，约定了“乙方若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方可提前30日通知乙方终止劳动合同”。这种约定实际上是将《劳动法》中用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”当作终止劳动合同的条件。这样的约定是规避法律约定的终止条件，因此是无效的，不具有法律效力。
根据法律规定，公司不能与小刘终止劳动合同，并且必须按照解除劳动合同的规定进行处理，并向小刘支付解除劳动合同的经济补偿金。
徐先生与某外商投资企业之间的劳动合同争议。徐先生完成了德国一年的专业培训后，不愿再与企业续约，而企业则认为根据培训协议，徐先生应履行为期十年的服务期。争议焦点在于劳动合同期限是三年还是十年。根据《劳动法》和《上海市劳动合同条例》，劳动合同期满即行终止
劳动合同解除的经济补偿计算方法。根据工作年限和月工资计算经济补偿，工作年限每满一年支付一个月工资，不满六个月支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，但最高不超过十二年。同时，明确月工资的定义为劳动合同解除或终止前十
未签订劳动合同可能产生的法律隐患和风险。包括用人单位需承担的社会保险费用、终止或解除劳动关系时的经济补偿金问题、员工失业损失赔偿问题、员工解除劳动合同的责任问题、试用期不合格员工的处理、商业秘密保护问题以及单位因未签订劳动合同造成员工损失需承担的责任
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，如果用人单位违反劳动法规定解除或终止劳动合同，应按照劳动法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。具体补偿标准如下：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月则支付半个月工资
