调岗是变更劳动合同的主要内容，根据法律规定，用人单位必须与劳动者协商一致。未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位原则上是无效的。然而，如果用人单位调整劳动者的工作岗位符合以下情形，视为用人单位行使工作自主权的合法行为：
用人单位调整劳动者工作岗位是为了满足生产经营的需要。
调整后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。
调岗不具有侮辱性和惩罚性。
调岗不违反法律法规。
如果用人单位是基于生产经营需要进行调岗，并且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗是有效的。劳动者应该遵守用人单位的调岗决定。然而，用人单位需要提供证据证明调岗的合理性。反之，如果用人单位是基于迫使劳动者离职而调岗，劳动者有权拒绝。如果用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，属于违法行为。劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，根据工龄，每工作1年支付2个月本人工资。
此外，如果劳动者不能胜任工作，用人单位也有权调整岗位。然而，用人单位主张劳动者不胜任工作也需要提供证据。如果劳动者拒绝调岗，用人单位根据此解除劳动合同是合法的，但用人单位也应支付经济补偿。如果公司的规章制度规定员工不服从调岗属于严重违反规章制度，公司以员工不服从调岗辞退员工属于合法行为，无需支付补偿金。如果规章制度没有相应规定，或规章制度制定程序不合法，公司的行为将属于违法行为，需要支付补偿金。
单位解除劳动关系的条件和注意事项。主要包括提供充分证据证明劳动者不能胜任工作、完成培训或调整工作岗位的程序以及提前通知或支付工资等条件。同时，HR还应注意制定明确的岗位职责和考核标准，提供具体考核证据和合理调岗等事项。证据方面，需关注证明不胜任工作的
哺乳期内调岗的合法性问题。用人单位在调岗时需与员工商量并得到同意，遵守《女职工劳动保护特别规定》，不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、辞退或解除合同。女职工不同意调岗时，应继续执行原岗位。调岗需符合生产经营需要、工资水平相当、无侮辱性和惩罚性，不
竞业限制违约金的合理标准、续聘合同中的调岗调薪问题以及竞业限制人员的范围。竞业限制违约金和补偿金没有明确的法律规定，需参考司法实践确定合理范围。续聘合同调动需双方协商一致。竞业限制适用于高级管理人员、高级技术人员等负有保密义务的人员，需在劳动合同或保
部门取消是否合法作为调岗理由的问题。根据《劳动合同法》，因客观情况发生重大变化，企业可以与劳动者协商调整岗位或解除合同。但部门取消是否属于客观情况需具体分析，若因企业合并、分立等导致的取消可认定为客观情况，否则可能属于企业自主管理范畴。企业违法调岗需
