某食品加工企业与王某签订了一份劳动合同，聘用王某为销售主管。合同约定了试用期和王某的职责。然而，企业在两个月后发现王某的销售业绩不佳，要求他制定销售计划并加大销售力度。王某提出增加销售人员的要求，并录用了一位以前的同事。然而，两个月后，企业对王某的工作经历产生了怀疑，并进行了调查。调查发现，王某所提供的工作经历是虚构的。由于担心王某继续工作可能带来的问题，企业决定解除合同。王某认为自己正在努力开拓销售渠道，并即将取得业绩，因此企业解除合同没有依据。
王某认为自己是经过考核录用的，他的能力不能在短时间内表现出与销售工作特点相关的成绩。他还表示，以往的工作经历与目前的工作并无关系，因此企业解除劳动合同没有依据。
企业认为员工的工作经历是录用员工的参考条件。企业因为王某所声称的在多个企业从事过销售主管的经历而决定聘用他。然而，经过调查发现，王某的工作经历是虚构的。因此，企业认为可以解除合同。
本案的争议焦点是企业是否可以在发现王某的工作经历虚假后解除劳动合同。
根据《劳动法》第十七条第二款的规定，劳动合同一经法律订立即具有法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。这一规定明确规定了当事人根据法律承担劳动合同义务的责任。
然而，如果当事人通过欺诈或威胁的方式签订劳动合同，该合同是否具有法律约束力?当事人是否必须履行劳动合同规定的义务?
根据《劳动法》第十八条的规定，以下劳动合同是无效的：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。
根据上述规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效的，即不能产生法律约束力。这个“没有法律约束力”的情况是从劳动合同订立的时候开始计算的，即该劳动合同从未产生过法律约束力。
合同签订过程中是否可以约定第三方参与的问题。根据《合同法》相关规定，当事人可以约定由债务人向第三人履行债务，如债务人违约，需向债权人承担违约责任。同时，文章强调了合同订立过程中的守法原则、平等协商原则、权利义务对等原则以及诚实信用原则，以确保合同的有
甲乙双方在签订合作意向书时需要注意的风险提示和合同订立过程。甲方在签约前应仔细审查乙方的签约资格和履约能力，采取书面形式订立合同并保护自身权益。合作内容包括采购苗木，乙方需保证苗木质量，双方约定了交货地点、方式和付款方式。合同还规定了违约责任和争议解
一起劳动争议案件，涉及原审被告进念室内设计装饰有限公司与原审原告郁*伟之间的合同纠纷。郁*伟在应聘时伪造了学历和工作经历，后被公司解雇并引发劳动争议。经过仲裁和一审、二审法院审理，最终判决公司需退还押金、支付工资、奖金、替代期工资、经济补偿金及利息，
订立合同中的损害赔偿责任确定问题。文章指出，在合同订立过程中，恶意磋商、隐瞒重要事实、违背诚实信用原则以及泄露商业秘密等行为，若给对方造成损失，应承担损害赔偿责任。文章还介绍了合同签订的步骤和要点，包括合同内容的约定、合同的形式以及合同订立的阶段。
