某食品加工企业与王某签订了一份劳动合同，聘用王某为销售主管。合同约定了试用期和王某的职责。然而，企业在两个月后发现王某的销售业绩不佳，要求他制定销售计划并加大销售力度。王某提出增加销售人员的要求，并录用了一位以前的同事。然而，两个月后，企业对王某的工作经历产生了怀疑，并进行了调查。调查发现，王某所提供的工作经历是虚构的。由于担心王某继续工作可能带来的问题，企业决定解除合同。王某认为自己正在努力开拓销售渠道，并即将取得业绩，因此企业解除合同没有依据。
王某认为自己是经过考核录用的，他的能力不能在短时间内表现出与销售工作特点相关的成绩。他还表示，以往的工作经历与目前的工作并无关系，因此企业解除劳动合同没有依据。
企业认为员工的工作经历是录用员工的参考条件。企业因为王某所声称的在多个企业从事过销售主管的经历而决定聘用他。然而，经过调查发现，王某的工作经历是虚构的。因此，企业认为可以解除合同。
本案的争议焦点是企业是否可以在发现王某的工作经历虚假后解除劳动合同。
根据《劳动法》第十七条第二款的规定，劳动合同一经法律订立即具有法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。这一规定明确规定了当事人根据法律承担劳动合同义务的责任。
然而，如果当事人通过欺诈或威胁的方式签订劳动合同，该合同是否具有法律约束力?当事人是否必须履行劳动合同规定的义务?
根据《劳动法》第十八条的规定，以下劳动合同是无效的：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。
根据上述规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效的，即不能产生法律约束力。这个“没有法律约束力”的情况是从劳动合同订立的时候开始计算的，即该劳动合同从未产生过法律约束力。
合同欺诈的认定标准，包括虚假的质量欺诈行为、商品标识欺诈行为、合同主体欺诈行为等。文章还介绍了合同民事欺诈的特点，如欺诈性邀请、虚假介绍或隐瞒事实等。另外，文章还提到了合同欺诈与合同纠纷的区别，重点强调了行为人是否具有欺骗他人的目的和是否采取了欺骗手
就原告与被告劳动争议纠纷一案，原告不服哈***事争议仲裁委员会做出的哈里劳人仲字第**号仲裁裁决，特向贵院提起诉讼。综上所述，仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。原告因被告的欺诈行为与其签订了劳动合同，并因被告的欺诈行为遭受了重大的经济损失等因素在仲裁裁
在仲裁裁决过程中原告已向仲裁委员会提出相关此点抗辩，但仲裁委员会对此并未予考虑。综上所述，仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。原告因被告的欺诈行为与其签订了劳动合同，并因被告的欺诈行为遭受了重大的经济损失等因素在仲裁裁决中均未予考虑，且仲裁裁决依据唯
员工冒用他人身份证入职,属于欺诈行为，劳动合同无效。但毕竟该员工提供了劳动，就应依法支付相应工资。但是劳动者付出了劳动，公司也是受益者，工资必须结清，解除劳动合同当日结清工资。用人单位拖欠工资，劳动者可以投诉到劳动局监察大队，由其责令用人单位支付拖欠
