1992年，原告谢燕学校毕业后被招聘至被告单位工作，被分配到被告所属醴陵市支行，当时未签订书面劳动合同。2001年至2006年，原、被告陆续签订了三次短期劳动合同。
2006年9月，被告根据上级行的要求，对短期合同工实行竞聘上岗，被告所属醴陵市支行制定了《中国建设银行醴陵市支行短期合同工竞聘上岗方案》。2006年9月27日、28日，被告两次在醴陵市支行召开全体职工大会，组织学习竞聘上岗方案和组织安排对短期合同工进行民主测评和考核。2006年9月28日的会上，原告经考核测评属末位淘汰对象。
在原、被告所订劳动合同届满的2006年9月30日，被告认为原告不符合继续聘用条件，口头通知原告终止劳动合同。2006年10月1日后，被告未安排原告的工作岗位，但自愿交纳了原告养老保险到2006年12月。2006年10月10日，被告向原告送达了解除劳动合同的书面通知。
原告于2006年11月27日向醴陵市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，2007年1月26日，醴陵市劳动争议仲裁委员会作出醴劳仲裁字(2006)50号裁决书，驳回原告的仲裁请求。原告因此向法院起诉，请求法院撤销被告作出的解除劳动合同的通知，恢复原、被告劳动关系，并确认原告享有购买被告内部职工股份的权利。
法院经过审理后认为，原告谢燕1992年被招聘到被告所属醴陵市支行工作，此后陆续与被告所属醴陵市支行签订了三次短期劳动合同。2005年10月1日，原、被告签订的劳动合同续订书，约定合同期限为2005年10月1日至2006年9月30日止。被告根据企业的具体情况，对短期工竞聘上岗，是用人单位有效的管理规定，经民主测评及考核，原告属淘汰对象，在原、被告所订劳动合同期限届满后，被告终止与原告的劳动合同，符合法律规定。原告要求确认享有购买内部职工股份的权利，不属劳动法调整的范围，法院不作处理。在案件审理过程中，被告自愿一次性补偿原告44000元，不违反法律的规定。据此，依法作出上述判决。
解除劳动合同的方式有三种如下：
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：
约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。
协商解除是指劳动合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”《合同法》第93条规定：“当事人协商一致，可以解除合同。”不管是《劳动法》还是《合同法》，都允许劳动合同双方当事人协商解除劳动合同。协商解除与约定解除、法定解除不同，它不需要双方事先的约定或者法律的规定，只要双方愿意随时都可以解除合同，这也是实践中常用的解除劳动合同方法。
甲方和乙方基于《劳动合同法》及相关法律法规的规定，就解除劳动关系达成协议的细节问题。合同明确了解除劳动合同的时间、经济补偿金的支付方式和金额、工作交接手续、权利义务终止、违约金事项以及经济关系的终止等条款。双方签订此协议后生效，一式两份，甲、乙双方各
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劳动合同逾期处理、离职补偿的情况及劳动法中不同类型的辞退职工情况。若劳动合同逾期，应补签合同或终止劳动关系并支付经济补偿金。员工在五种特定情况下提出解除劳动合同，雇主应支付劳动报酬和经济补偿。关于辞退职工，分为过失性辞退和预告性辞退两种类型，前者是在
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