1992年，原告谢燕学校毕业后被招聘至被告单位工作，被分配到被告所属醴陵市支行，当时未签订书面劳动合同。2001年至2006年，原、被告陆续签订了三次短期劳动合同。
2006年9月，被告根据上级行的要求，对短期合同工实行竞聘上岗，被告所属醴陵市支行制定了《中国建设银行醴陵市支行短期合同工竞聘上岗方案》。2006年9月27日、28日，被告两次在醴陵市支行召开全体职工大会，组织学习竞聘上岗方案和组织安排对短期合同工进行民主测评和考核。2006年9月28日的会上，原告经考核测评属末位淘汰对象。
在原、被告所订劳动合同届满的2006年9月30日，被告认为原告不符合继续聘用条件，口头通知原告终止劳动合同。2006年10月1日后，被告未安排原告的工作岗位，但自愿交纳了原告养老保险到2006年12月。2006年10月10日，被告向原告送达了解除劳动合同的书面通知。
原告于2006年11月27日向醴陵市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，2007年1月26日，醴陵市劳动争议仲裁委员会作出醴劳仲裁字(2006)50号裁决书，驳回原告的仲裁请求。原告因此向法院起诉，请求法院撤销被告作出的解除劳动合同的通知，恢复原、被告劳动关系，并确认原告享有购买被告内部职工股份的权利。
法院经过审理后认为，原告谢燕1992年被招聘到被告所属醴陵市支行工作，此后陆续与被告所属醴陵市支行签订了三次短期劳动合同。2005年10月1日，原、被告签订的劳动合同续订书，约定合同期限为2005年10月1日至2006年9月30日止。被告根据企业的具体情况，对短期工竞聘上岗，是用人单位有效的管理规定，经民主测评及考核，原告属淘汰对象，在原、被告所订劳动合同期限届满后，被告终止与原告的劳动合同，符合法律规定。原告要求确认享有购买内部职工股份的权利，不属劳动法调整的范围，法院不作处理。在案件审理过程中，被告自愿一次性补偿原告44000元，不违反法律的规定。据此，依法作出上述判决。
解除劳动合同的方式有三种如下：
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：
约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。
协商解除是指劳动合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”《合同法》第93条规定：“当事人协商一致，可以解除合同。”不管是《劳动法》还是《合同法》，都允许劳动合同双方当事人协商解除劳动合同。协商解除与约定解除、法定解除不同，它不需要双方事先的约定或者法律的规定，只要双方愿意随时都可以解除合同，这也是实践中常用的解除劳动合同方法。
劳动仲裁期间的就业问题。在解除劳动合同的情况下，劳动者可以自由寻找新工作并与其他公司建立劳动关系；但在未解除劳动合同的情况下，劳动者在劳动仲裁期间不能与其他公司建立劳动关系，否则需承担相应赔偿责任。相关法律知识依据《劳动合同法》第九十一条。
周某与某公司之间的劳动争议案件。周某提交书面辞职信并得到部门经理同意后，双方劳动合同解除的时间成为争议焦点。仲裁委根据劳动法规定，认定周某提交辞职书并得到同意后，双方劳动关系即解除。周某要求公司支付工资和经济补偿金，并办理相关手续，而公司则主张仍存在
违法解除劳动合同的法律规定。用人单位没有合法理由与员工解除劳动关系是违法的，需支付赔偿金。合法解除劳动合同的情形包括劳动者患病、不能胜任工作等。不得解除劳动合同的情形包括从事有害作业未进行健康检查、患职业病等。工会应参与决策过程，有权要求用人单位纠正
最高人民法院对于劳动争议案件适用法律的解释(二)。文章详细阐述了劳动争议发生之日的定义，包括在劳动关系存续期间产生的支付工资争议、因解除或终止劳动关系产生的争议等情形。同时，文章还涉及了劳动者在劳动关系存续时申请仲裁的拖欠工资争议、劳动报酬争议的处理
