用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格，包括劳动者具备劳动能力，并符合我国《劳动法》关于劳动能力的规定。用人单位主要指法人和非法人组织。
用人单位必须依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者必须受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。
劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分，即劳动者的工作与用人单位的业务密切相关。
用人单位应当有工资或记录（如职工工资发放花名册）以及缴纳各项记录，用于证明劳动关系的存在。
用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，可作为劳动关系确认的凭证。
劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，可以用作劳动关系确认的证据。
用人单位的考勤记录也可以作为劳动关系确认的凭证之一。
除以上凭证外，还可以通过其他劳动者的证言等方式来确认劳动关系的存在。
根据劳动部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的劳动关系成立：
因此，只要满足以上情形，并能提供证明双方存在劳动关系的凭证，就可以确认为劳动关系存在。
发放工资记录在确认劳动关系中的作用。通过介绍劳动关系确认的条件和劳动关系与劳务关系的区别，说明了用人单位和劳动者之间的劳动关系如何成立，以及工资记录的重要性。文章详细阐述了劳动关系与劳务关系的不同依据、适用法律、主体资格、关系性质以及工作实施和责任承
工地工资拖欠问题的解决方法和维权途径。首先可以尝试与雇主协商解决，如果无法达成一致，可以向劳动行政部门申请仲裁或采取法律维权措施。投诉途径包括向劳动局和劳动仲裁委投诉。维权时需注意确认劳动关系、与雇主协商、及时搜集证据并申请劳动仲裁，如仲裁结果不满意
劳动者被辞退后的两种维权方式及其相应的法律效果。一种方式是接受被公司辞退的事实，另一种方式则是要求继续履行劳动合同并恢复双方劳动关系。不同的选择会产生不同的法律后果，包括违法辞退的确认、经济补偿金的支付等。同时，文章还介绍了经济补偿金的计算方法和工资
劳动争议的定义和分类，包括既定权利和要求新权利的争议。接着阐述了劳动合同纠纷的性质和起诉状，指出劳动者在维权前需确认是否存在劳动关系。最后介绍了劳动争议的范围，涉及确认劳动关系、订立、履行等发生的争议，以及其他法律、法规规定的劳动争议。
