根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条的规定，以下证据不能单独作为认定案件事实的依据：
未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言不能作为认定案件事实的依据。
与一方当事人或其代理人有利害关系的证人出具的证言不能作为认定案件事实的依据。
存有疑点的视听资料不能作为认定案件事实的依据。
无法与原件、原物核对的复印件、复制品不能作为认定案件事实的依据。
无正当理由未出庭作证的证人证言不能作为认定案件事实的依据。
然而，在劳动者仅提供证人证言的情况下，如果用人单位未能提供足够证据证明劳动者非其职工，单凭证人证言作出事实认定虽然在证据规则角度上有些牵强，但我们不能要求一位普通劳动者都能在工作中留下证据。为了保护劳动者的合法权益，对于这部分员工，只有这些证据能够证明双方存在事实上的劳动关系，因此，应当作出双方存在事实上的劳动关系的裁决。
一、用人单位应承担责任
根据《劳动法》第十六条第二款的规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”根据原国家劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第15条的规定：“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。”
根据上述规定，劳动关系的建立与消灭都需要遵守法定的程序。在建立劳动关系时，应当签订劳动合同；在消灭劳动关系时，应当办理解除或终止的相关手续。作为劳动力的使用者，用人单位有用工管理的职责。根据《劳动法》第四条的规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”因此，用人单位应当按照法律规定进行劳动合同的管理，及时签订或续签劳动合同，并办理解除或终止的相关手续。否则，用人单位构成过错。
事实劳动关系的概念、特点和存在的几种情形，以及如何解决相关问题。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽存在劳动关系，但不符合劳动合同成立的法定要件。主要存在无书面劳动合同而形成的事实劳动关系等情形。对于事实劳动关系，国家相关法律法规并没有否定其效力，
儿童在暑期是否可以从事短期工作的问题。明确提到童工与暑期工作的区别，强调暑期工作是短期的，通常是针对学生年龄的暑期实习。通常情况下，企业禁止使用童工，但在特殊情况下如文艺、体育单位，经过批准可以招聘未成年人。其他用人单位招聘未满16周岁的学徒工则视为
疫情期间企业应对职工报酬的处理方式。规定因疫情防控不能提供正常劳动的企业职工，企业需支付工作报酬；未返回岗位的职工可优先休年假并享受工资；超过一个工资支付周期未能劳动的职工，企业应发放生活费，标准不低于当地最低工资标准的80%。
伤残职工劳动关系解除协议的条款，包括解除劳动合同的原因、协议内容、解除劳动合同的日期、离职手续和限制、经济补偿、伤残赔偿金确认、劳动合同解除证明和退工手续等方面。协议中应明确用人单位的补偿义务，包括正常的经济补偿金、伤残赔偿金、工伤医疗补助金等，以保
