小刘怀孕初期遇到了生理反应较大的问题，导致她感到力不从心，只好向单位请假。然而，单位人事部门主管表示，长时间的请假是不可行的，因为企业中每个人都有自己的工作岗位，没有条件进行岗位调换。如果小刘无法适应倒班制的工作，只能自己想办法解决。
在与律师事务所沟通时，小刘提到了单位的言下之意，即如果她无法胜任现有岗位，只能主动辞职。虽然这符合法律要求，但实际上小刘并不情愿辞职。她认为这是单位一种解除劳动合同的变相手段。她想知道是否有维权的可能性。
律师告诉记者，他们接到的多数投诉与小刘的情况相似。虽然法律明确规定了一些权益，但由于现实中的问题，这些权益很难得到体现。这也是目前让律师们感到最棘手的问题。
律师还提到了另一个案例，一位女职工在电话中表示自己在一家水产品加工厂工作，这个春节几乎每天都在加班，领导也承诺要给加班工资。然而，实际上工资发放后，根本没有加班工资。律师质疑为什么没有执行“法定节假日加班按职工正常工资的3倍给予补贴”的规定。
律师认为，这些问题的根源在于现在劳动力市场供大于求的局面。作为律师，他们有能力帮助职工争取加班工资，但也不排除单位会找出各种理由辞退职工的可能性。
对于涉及妇女权益的纠纷，律师事务所表示将提供专业律师帮助维权。针对孕期妇女遇到的具体问题，律师们建议部分企业可以采取女职工孕早期休息，并给予一定底薪的解决办法，这种做法效果相当不错。然而，在很多中小型企业中并没有具体的待遇。因此，律师建议劳动保障等相关部门从人性化的角度出发，制定更详细的规章制度，以保障妇女权益能够得到实现。
事实劳动关系的概念、特点和存在的几种情形，以及如何解决相关问题。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽存在劳动关系，但不符合劳动合同成立的法定要件。主要存在无书面劳动合同而形成的事实劳动关系等情形。对于事实劳动关系，国家相关法律法规并没有否定其效力，
儿童在暑期是否可以从事短期工作的问题。明确提到童工与暑期工作的区别，强调暑期工作是短期的，通常是针对学生年龄的暑期实习。通常情况下，企业禁止使用童工，但在特殊情况下如文艺、体育单位，经过批准可以招聘未成年人。其他用人单位招聘未满16周岁的学徒工则视为
疫情期间企业应对职工报酬的处理方式。规定因疫情防控不能提供正常劳动的企业职工，企业需支付工作报酬；未返回岗位的职工可优先休年假并享受工资；超过一个工资支付周期未能劳动的职工，企业应发放生活费，标准不低于当地最低工资标准的80%。
未签劳动合同是否存在劳动关系的问题。实际审判实践中，即使没有签订劳动合同，只要符合主体资格、适用劳动规章制度、劳动管理、有报酬的劳动、业务的组成部分等条件，劳动关系仍然成立。证明劳动关系存在的证据包括工资相关、职务身份证明、招聘记录、考勤记录等。劳动
