2012年2月，李某与某人力资源公司签订了一份为期两年的劳动合同。
2013年10月9日，李某口头向铜业公司人力资源部经理提出了离职请求，并得到了批准。
2013年11月10日，人力资源公司以李某严重违纪（连续旷工15日以上）为由解除了与李某的劳动关系，并通过邮寄方式发送了解除劳动关系通知书。
2013年12月9日，李某以人力资源公司未替其缴纳养老保险为由向人事劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求解除与人力资源公司的劳动关系，并要求人力资源公司支付经济补偿金。
本案的关键问题在于李某的辞职行为是否有效，即被派遣劳动者向用工单位辞职是否有效?
有一种观点认为，李某的辞职行为是有效的。根据本案情况，李某向铜业公司提出了离职请求，并得到了人力资源部经理的批准，因此他的辞职行为是有效的。
另一种观点认为，李某的辞职行为是无效的。
劳务派遣是指劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业向派遣劳工支付劳务报酬。在劳务派遣关系中，存在三方当事人，即劳动者、劳务派遣单位及接受劳务派遣的用工单位。
劳务派遣关系中，只有劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，劳务派遣单位是劳动合同法规定的用人单位，而接受劳务派遣的用工单位与劳动者之间并不存在劳动关系。
因此，接受劳务派遣的用工单位不能直接开除或辞退被派遣的劳动者。在法律规定的情况下，用工单位可以将被派遣的劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位决定是否解除与被派遣劳动者的劳动关系。
同时，接受劳务派遣的用工单位也不能接受被派遣劳动者提出的离职请求。只有与被派遣劳动者建立劳动关系的劳务派遣单位才能接受被派遣劳动者的离职。
根据本案情况，某人力资源公司是劳务派遣单位，某铜业公司是接受劳务派遣的用工单位，而李某是被派遣的劳动者。
李某与某人力资源公司存在劳动关系，与某铜业公司并不存在劳动关系。因此，李某向与其不存在劳动关系的某铜业公司提出的离职请求，即使得到某铜业公司的批准，也是无效的。
用工单位与劳务派遣员工合同到期不续签的处理方式，包括用人单位不续签和劳动者不续签两种情况，以及辞退员工的处理方法和劳动合同不续签的举证责任。对于口头辞退的情况，劳动者应要求用人单位提供书面通知并保留交接通知和清单的证据。在劳动合同终止时，除非用人单位
口头辞退劳动争议的法律依据及时效。劳动者在被口头辞退后一年内可申请劳动仲裁，依据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。仲裁时效可因当事人主张权利、请求救济或对方履行义务而中断。对于因拖欠劳动报酬引发的劳动争议，劳动者申请仲裁不受时效限制。用人单位解除劳动
企业可裁员的情形、裁员程序、劳动合同续订的程序以及如何终止劳动合同。企业可在濒临破产进行法定整顿期间和生产经营状况发生严重困难时裁员，裁员时需向工会或全体职工提前说明情况，并遵循一系列程序。劳动合同续订需提前发出通知书，协商签订新合同或延续协议书，并
员工被开除后工龄的计算问题以及可以辞退员工的几种情况。对于被开除的员工，开除期间的工作时间不计入工龄。可以辞退员工的情形包括试用期表现不佳、严重违纪、严重失职、违法兼职、欺诈订立合同、被追究刑事责任、患病或非因工负伤无法工作、不能胜任工作和劳动合同无
