根据我国的法律规定，女性职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的权益保护。《劳动法》规定，用人单位在这一时期不得解除女职工的劳动合同。同样，《女职工劳动保护规定》和《妇女权益保障法》也明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、辞退或解除劳动合同。
根据我国《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位在以下情形下不得解除劳动合同：
(一) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；
(二) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；
(三) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；
(四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六) 法律、行政法规规定的其他情形。
因此，根据劳动合同法的规定，怀孕职工在孕期、产期、哺乳期内是享有不被解除劳动合同的权益保护的。
案例中的丽丽在试用期内被公司解雇，她声称公司解雇她是因为她怀孕了。然而，根据劳动合同法第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同。根据仲裁机构和法院的判决，丽丽在试用期内的工作表现不合格，公司解雇她是合法的。因此，即使是怀孕女职工，在试用期内如果被证明不符合录用条件，用人单位也可以依法解除劳动合同。
案例中的李梅在公司生育二胎，违反了公司规定。根据公司的规章制度，违反国家人口与计划生育法律法规超计划生育的员工，一律解除劳动合同。根据劳动合同法第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动关系。因此，公司解雇李梅是合法的，无需支付解除劳动合同赔偿金。
案例中的王静在与公司协商解除劳动合同后才发现自己怀孕了。然而，根据劳动合同法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。王静在与公司协商解除劳动合同时并未告知公司自己怀孕的情况，因此公司与王静解除劳动关系是合法的。即使王静后来发现自己怀孕了，提出恢复劳动关系的请求已经为时已晚。
用工单位与劳务派遣员工合同到期不续签的处理方式，包括用人单位不续签和劳动者不续签两种情况，以及辞退员工的处理方法和劳动合同不续签的举证责任。对于口头辞退的情况，劳动者应要求用人单位提供书面通知并保留交接通知和清单的证据。在劳动合同终止时，除非用人单位
口头辞退劳动争议的法律依据及时效。劳动者在被口头辞退后一年内可申请劳动仲裁，依据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。仲裁时效可因当事人主张权利、请求救济或对方履行义务而中断。对于因拖欠劳动报酬引发的劳动争议，劳动者申请仲裁不受时效限制。用人单位解除劳动
企业可裁员的情形、裁员程序、劳动合同续订的程序以及如何终止劳动合同。企业可在濒临破产进行法定整顿期间和生产经营状况发生严重困难时裁员，裁员时需向工会或全体职工提前说明情况，并遵循一系列程序。劳动合同续订需提前发出通知书，协商签订新合同或延续协议书，并
员工被开除后工龄的计算问题以及可以辞退员工的几种情况。对于被开除的员工，开除期间的工作时间不计入工龄。可以辞退员工的情形包括试用期表现不佳、严重违纪、严重失职、违法兼职、欺诈订立合同、被追究刑事责任、患病或非因工负伤无法工作、不能胜任工作和劳动合同无
