劳动争议调解协议效力及缺失

劳动争议调解协议的效力及缺失

一、劳动争议调解协议的一般效力

根据《劳动争议调解仲裁法》第十四条的规定，经过调解达成的协议应制作调解协议书，并由双方当事人签名或盖章，调解员签名并加盖调解组织印章后方可生效。调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

然而，关于调解协议的效力，不同的观点存在。从性质上看，调解协议是双方自愿达成的结果，相当于合同，应具备合同的效力。然而，调解协议是在调解组织参与下达成的，调解员代表调解组织参与调解，帮助双方当事人达成协议，调解员需在调解协议书上签名，调解组织也需在调解协议上加盖印章，才能使调解协议生效。因此，调解协议与一般民事合同不同。

二、劳动争议调解协议的缺失

尽管《劳动争议调解仲裁法》赋予调解协议一定的效力，对于拖欠劳动报酬、工伤医疗费等劳动纠纷，双方达成劳动协议后，劳动者若用人单位不履行，可向法院申请支付令。然而，该法对调解协议的规定仍然存在缺失。

(一)调解协议的有效力没有体现

劳动争议调解和人民调解在性质上属于民间调解。我国法律规定人民调解协议具有民事合同的性质，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》赋予劳动争议调解委员会主持的调解协议合同效力。然而，《劳动争议调解仲裁法》尚未确认其具备民事合同效力，这是一个遗憾。关于劳动争议调解协议的效力，学界存在不同观点。有学者认为，公共调解应赋予强制执行力，而社会化调解达成的协议可以具备合同效力。还有学者认为，调解协议应具备直接执行力。

调解协议的达成依赖于当事人的自愿，协议的履行也依赖于当事人的自觉。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，调解协议没有任何法律约束力，这使得调解难以解决劳动纠纷，调解成为多余的程序，无法树立调解的权威，无法发挥调解的作用。调解协议的效力无法确认，当事人选择调解解决劳动争议的数量逐年减少。这表明该制度本身存在许多合理性的问题。调解力的有限性必然导致劳动争议调解机制形同虚设。因此，应赋予调解协议典型民事合同的法律效力，并赋予强制执行力。

(二)支付令存在徒有虚名的问题

为了使调解程序得以实施，最大限度发挥调解在解决劳动纠纷中的作用，《劳动争议调解仲裁法》引入了有条件的调解支付令程序。根据该法第16条的规定，对于拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等事项达成调解协议后，用人单位在约定期限内拒不履行的，劳动者可依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

然而，在实践中，这一良好设计可能存在徒有虚名的问题。支付令是人民法院根据债权人的申请，督促债务人履行债务的程序，是民事诉讼法规定的一种法律制度。在劳动争议解决中引入支付令制度，主要是为了保护劳动者的合法权益，尽快解决劳动纠纷，并强化调解的作用，解决调解协议的效力问题。然而，在民事诉讼实践中，利用支付令程序解决民事纠纷的案例非常少。《劳动争议调解仲裁法》引入的支付令程序解决劳动纠纷只是空中楼阁。此外，申请支付令需要缴纳费用，一旦对方提出异议，根据该法的规定，可能需要重新进行劳动仲裁，从而延长纠纷解决时间，并增加劳动者维权的成本。

《劳动争议调解仲裁法》设置的支付令程序与《劳动合同法》的规定相矛盾。根据《劳动合同法》第30条的规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。劳动者若遭遇用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬，可直接向当地人民法院申请支付令。与此相比，《劳动争议调解仲裁法》第16条规定申请支付令的双方必须达成调解协议，这与《劳动合同法》的规定相矛盾，限制了劳动者申请支付令的权利。

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