中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的以下劳动争议，适用本法：
(一) 因确认劳动关系发生的争议；
(二) 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三) 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四) 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五) 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六) 法律、法规规定的其他劳动争议。
法律适用范围的规定通常有两种方法：定义式和列举式。列举式通过具体列举的方式明确规定法律的内容，便于理解和实施。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》采用了列举式方法，前面五款列举了具体范围，并在第六款进行补充。
根据劳动部的规定，劳动者与用人单位就是否存在劳动关系发生争议时，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本款规定与劳动部的规定相类似。
确认劳动关系在司法或仲裁实践中具有重要意义。例如，根据《工伤保险条例》的规定，工伤认定申请需要提交与用人单位存在劳动关系的证明材料。如果劳动者与用人单位有书面劳动合同，劳动关系就比较明确，工伤认定部门也可以较容易地进行判断。但是，当双方之间存在事实劳动关系时，确认劳动关系的问题由劳动保障行政部门还是其他部门来确认，往往容易引起争议。随着《劳动合同法》的实施，建立和确认劳动关系的问题更加突出，例如，用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同所产生的劳动关系确认等。劳动部的通知将确认的权限赋予劳动争议仲裁委员会，但该通知只是部门规章，法律位阶较低。因此，在本法中明确规定具有直接的现实意义。
根据《劳动合同法》的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。本款规定与《劳动合同法》相对应，即本法中所指的用人单位与劳动者的定义与《劳动合同法》一致。
此外，根据劳动部的解释，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中规定的"因履行劳动合同发生的争议"具体包括"因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议"。而在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中，进一步增加了"订立劳动合同发生的争议"。
本款规定基本上是照搬《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的相应条款。
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定的是"因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议"。与之相比，本款规定将针对的主体范围从狭义的"企业"和"职工"扩大到"用人单位"和"劳动者"，并在以下两个方面进行了变化：
1. 减少了"开除"一词。
"开除"的概念出自《企业职工奖惩条例》，其规定了对职工的行政处分，其中包括"开除"。开除是一种行政处分行为，带有明显的行政管理色彩。
但是，当企业采取开除的方法时，劳动仲裁部门是否应根据《劳动争议调解仲裁法》进行处理，值得讨论。个人认为，仲裁法是处理平等主体之间纠纷或争议的依据。因此，在《劳动争议调解仲裁法》中不调整带有行政管理色彩的"开除"行为是必然的。因此，在没有相关补充规定的情况下，因企业开除而产生的争议不属于《劳动争议调解仲裁法》的处理范围，只能通过其他法律规定进行调整。
2. "自动离职"变更为"离职"。
"自动离职"与"离职"是两个不同的概念。在劳动部的解释中，将"自动离职"定义为"职工擅自离职的行为"，也可以理解为未经双方协商同意而单方强行终止劳动关系的行为。该行为被认为是企业可以根据《企业职工奖惩条例》对职工进行除名处理的行为，并可根据情况要求职工支付违约赔偿金。但问题在于，"自动离职"这一概念具有较浓厚的行政性色彩，使用范围也较窄。相比之下，"离职"一词淡化了行政性色彩，用词更为精确，与"用人单位"搭配使用更为合理。
原告因不服劳动仲裁而提起的起诉状。原告在被告公司工作期间注册了与公司经营范围类似的公司，被告因此主张原告侵犯其商业秘密。然而，原告认为其不负有竞业禁止义务，且被告公司不存在符合法律规定的商业秘密。文章详细列出了原告的诉讼请求和相关事实理由，包括要求被
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