根据劳动法规定，女职工应当按照法律规定的退休年龄进行退休。一般情况下，工人的退休年龄为50岁，而女干部或管理人员的退休年龄为55周岁。若有新的延迟退休规定出台，则按照新规定执行。
任何人和单位都没有权力强迫女职工提前退休。如果女职工被强迫提前退休，她可以向劳动监察机构投诉，也可以提起劳动仲裁。
根据《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》[国办发(1999)10号]和《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》{劳社部发[1999]8号}的规定，企业职工的退休年龄为：男性满60周岁，女工人满50周岁，女干部满55周岁。
此外，《上海市社会保险局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》也明确了退休年龄，女职工应满50周岁，从事管理和技术岗位工作的女性满55周岁。因此，女干部、女性管理人员和专业技术人员的退休年龄应为55周岁。
然而，在现实中，一些企业存在故意模糊管理和专业技术岗位的界限，采取“一刀切”的做法，将一些管理和专业技术岗位的女职工的退休年龄提前至50岁。同时，对于岗位性质的认定也存在较大的随意性，某个岗位是否属于管理或技术岗位由企业甚至个人说了算，导致女职工的退休年龄由个别人决定。另外，一些企业在女性管理和专业技术人员接近50周岁时，有意将其调整到工人岗位，以达到使其50岁退休的目的。
公司如何确定年终奖基数的问题。文章指出，年终奖的计算方式和意义应被正确认识，作为正向激励导向的部分，不应被视为成本或负担。企业应通过制定年度激励计划来激励员工，从年度绩效目标入手，核算出合理的激励计划。年终奖金应适当平均化并与员工沟通。此外，需要区分
严重失职的法律判定标准以及处理方式。劳动者在履行劳动合同期间因严重失职导致用人单位遭受重大损失的行为受到法律关注。以案例说明，单位依据合法的规章制度解除严重违纪员工的劳动合同关系。仲裁过程中，单位提供的经员工签字认可的《员工手册》成为判定员工是否严重
企业变相降工资是否构成解除合同的问题。根据劳动合同法规定，变更待遇应通过书面协议进行，工资是劳动合同的必备条款，不能随意变更。公司调整工资不一定违法，但如果低于当地最低工资标准则违法。因劳动者拒绝签字而被解雇，劳动者有权要求劳动补偿金，但实际操作中存
根据《劳动法》第28条的规定，离退休人员聘用协议的解除不需要支付经济补偿金。我国现行退休制度规定男性退休年龄为60周岁，女职工为50周岁，女干部为55周岁，这被视为劳动
