为了防范和化解人力资源管理投资风险，必须建立新型人事管理体制，优化企业人员配置，促进人力资源的合理流动，并充分发挥人力资源管理的潜能。
首先，现代人力资源管理要改变传统的“物本管理”模式，坚持“人本管理”。企业应从尊重人才、留住人才入手，优化人力资源配置，完善企业各项管理制度，以减少人才流失及其所带来的损失。
其次，应科学合理地安排和设置岗位，使职得其人、人尽其才。在岗位设置和安排上，一方面要使岗位的任务富有一定的压力和挑战性，另一方面要适时做好岗位交流和调整，既要用人当其时，也要调人当其时。
最后，要积极构建、完善人力资源管理投资规划，建设一支素质优良、结构合理的专业人才队伍。通过深入调查研究，切实掌握企业对人才的需求状况，既要根据企业发展需要，建立适用的高、中层次互补的人才队伍，又要防止盲目引进，造成人才囤积与浪费。既要注意解决当前急需使用的人才，又要通盘考虑企业长远发展需要的人才，建立人才梯队结构。
在市场经济迅猛发展的今天，档案制度已趋于模糊，因此需要建立和完善个人信用认证系统，对个人的资信能力、信用水平、工作业绩、各项经历、职称等进行网上认证，解决人力资源管理投资的信息不对称问题，减少人力资源管理投资风险。
激励是人力资源管理的重要内容。建立有效的激励机制不仅可以提高在职人员的努力程度，克服和消除人力资源投资中的各种风险，解决人力资源管理中效率低下的问题，还可以消除员工固有的惰性和不稳定性，激发员工工作热情，建立员工报酬和发展的长效稳定预期机制。
具体来说，可以从以下几方面着手：
物质激励是通过物质刺激手段，鼓励员工安心本职工作和进行创造性工作。主要形式有正激励、负激励等。企业应逐步推进收入分配制度改革，坚持效率优先、兼顾公平原则，理顺各种收入分配关系，使物质激励手段对员工产生应有的作用。
精神激励即内在激励，指精神方面的无形激励，包括向员工授权，对员工工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。精神激励的主要方式有目标激励、荣誉激励和工作激励。
实验表明，一个人平常表现出的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在50%左右的差异。这就要求企业管理者既要抓好各种规范化、制度化的“刚性管理”，又要注意各种随机性因素，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感激励”的作用。
加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情，使员工感觉到自己的劳动和价值被认可，并且始终处在一种被关心、尊重和理解的工作氛围中。
综合运用这三种激励方式，将使员工在物质和精神上得到极大满足，从而保障企业在人力资源管理上的投资能够得到相应回报，减少投资风险。
企业文化是企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化的总和，具有导向、约束、凝聚、激励、调适、辐射等多种功能。因此，企业在注重生产经营效益的同时还要积极构建良好的企业文化，使之成为员工和企业之间的纽带，促进二者的共同成长和发展。
良好的企业文化应着重于理解与尊重两个方面，使员工产生认同感和归属感，把企业的事业当成自己的事业，以最大的热情投入到工作中去。
企业文化的建设还要紧密结合企业实际，让企业的核心价值观有广泛的群众基础。企业的管理制度与企业文化配套并有机结合。企业领导人一定要身体力行，使企业文化真正落地。
薪资证明的书写范本及其作用。薪资证明包括个人信息、职位、薪资收入等详细信息，并作为信用调查、贷款和信用卡额度审核的重要依据。同时，虚开收入证明会带来风险，如银行起诉企业和产生劳动纠纷等。因此，在提供薪资证明时应确保真实性和准确性。
企业发生法律风险主要表现在企业设立、合同管理、知识产权、人力资源管理、企业税收、企业并购等方面。企业兼并也存在较高的法律风险，因为这个过程涉及到公司法、竞争法、税法、知识产权法等法律法规，操作性复杂，对社会影响也大，因此企业也要重视这个方面。根据企业
企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式：。通过投保把企业的专业技术人员在工作时因疏忽和过失造成的损失转
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工
