在遇到人事争议时，当事人可以通过以下步骤申请仲裁：
当事人需要书面提交仲裁申请书，并按照被申请人的数量提交副本。
仲裁委员会应当在收到仲裁申请后的五日内作出受理或不予受理的决定。如果决定受理，仲裁委员会应当在作出决定后的五日内将申请书副本送达给被申请人。如果决定不予受理，应当说明理由。
仲裁庭应当在开庭前的五日内书面通知双方当事人开庭日期和地点。如果申请人无正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭，对申请人将按照撤诉自理，对被申请人可以做缺席裁决。
仲裁庭在查明事实的基础上，应当先行调解，促使双方当事人自愿达成协议。如果达成协议，仲裁庭应当制作调解书，调解书从送达之日起具有法律效力。如果未达成协议，仲裁庭应当及时裁决。
仲裁庭应当在受理仲裁申请之日起四十五日内结束裁决劳动争议案件。如果案情复杂需要延期，经批准可以延长期限，但不超过十五日。裁决后，仲裁庭应当制作仲裁书并送达双方当事人。如果当事人对仲裁裁决不服，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。如果期满不起诉，裁决书即发生法律效力。
人事争议是指公民个人和组织之间基于行政隶属关系、管理与被管理关系或聘用(任)合同关系而产生的争议。在申请人事争议仲裁时，申请人必须明确被申请人和具体的仲裁请求，即明确“告谁”和“请求解决什么问题”。申请人必须提供事实理由，即提出仲裁请求的事实根据和人事政策法规的依据。申请人提出的人事争议必须是客观存在的，而不是虚假或臆造的。申请人在提出仲裁申请时，必须提供现行有效的人事政策法规根据。
仲裁参加人包括当事人、代理人和第三人。单位和其工作人员之间的人事争议的当事人是指单位和与之形成人事关系的工作人员。在仲裁过程中，法人由其法定代表人参加仲裁活动；个人若为无民事行为能力或限制行为能力的人，由其法定代理人参加仲裁活动。当事人和法定代理人可以委托律师或其他人代理参加仲裁活动。如果发生人事争议的当事人一方超过三人，并且有共同理由，应当推举代表参加仲裁活动。与人事争议处理结果有利害关系的第三人也可以申请参加仲裁活动。
仲裁委员会是依法处理管辖范围内人事争议的专门机构，实行集体领导。其基本职能是处理管辖范围内的人事争议，领导、监督仲裁办和仲裁庭的工作，并指导下级仲裁委的工作。仲裁办是仲裁委的办事机构，负责案件受理、文书送达、案件档案管理、仲裁费用收取和日常管理工作。仲裁庭是仲裁委组织的临时性组织，负责审理具体案件。
人事争议仲裁部门可以受理以下争议：
根据人事争议仲裁工作的特点，以下单位和个人发生的人事争议可以向省人事争议仲裁委员会申请仲裁：
人事争议仲裁和申诉控告是解决人事争议的不同方式。它们的区别在于：
人事争议仲裁是相对独立于行政机关的仲裁机构，具有准司法性质；而申诉控告是行政机关的内部行政行为。
申诉控告的对象只能是国家公务员个人，而人事争议仲裁的申请人可以是机关、事业单位中的个人，也可以是单位。
申诉控告主要适用人事部《人事争议处理暂行规定》；人事争议仲裁适用人事部《人事争议处理暂行规定》和省出台的《江苏省人事争议仲裁暂行办法》等规范性文件。
人事争议仲裁适用调解原则和“谁主张、谁举证”原则；申诉控告不适用调解原则，行政机关负举证责任。
开展人事争议仲裁工作是发展社会主义市场经济和深化人事改革的客观要求，也是处理人事争议的有效途径和必要手段。人事争议仲裁制度是现代人事制度的重要组成部分。它强调依法办事，注重对权利的保障和制约，纠正人事政策法规执行过程中的偏差，发挥裁决的警示作用。开展人事争议仲裁工作对于维护个人和用人单位的合法权益，保证社会主义市场经济的健康运行和发展，维护社会稳定具有重要意义。
当前仲裁实践中调解程序的问题，指出应当建立当事人申请原则，让当事人对仲裁程序的开始、进行、终结享有完整的处分权。同时，严格限制仲裁员滥用权力，遵循自愿原则，并建立了仲裁员辅助调解原则，强调仲裁员应以超然的中立者身份参与调解，为当事人提供法律帮助以促成
向法院申请仲裁条款无效的相关问题。根据《仲裁法》规定，当事人可在特定情形下向法院申请仲裁无效或撤销。如仲裁协议存在口头订立、超出法定仲裁范围、无民事行为能力人订立、一方胁迫订立，或未明确规定仲裁事项和选定仲裁委员会等情形，仲裁协议将被视为无效。当事人
劳动争议调解和仲裁的解决期限。调解达成协议后需制作调解协议书，生效需双方签名盖章及调解组织印章。调解未达成协议，当事人可申请仲裁，仲裁时效期限为一年。仲裁庭应在四十五日内裁决案件，如有需要可延期。劳动报酬争议的仲裁时效期限需视劳动关系状态而定。
民间借贷案件中的财产保全程序。我国法律规定了诉前财产保全和诉讼财产保全两种形式。当事人可向法院申请财产保全措施，以确保判决的执行。诉前保全适用于紧急情况，可在诉讼或仲裁前申请，法院裁定后可立即执行。保护当事人权益不受难以弥补的损害。
