员工岗位的调整可以通过双方协商一致来实现。在劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除劳动合同。
如果出现法定变更事由，用工单位可以根据法律规定进行调整。这种情况下，只要出现法定变更事由，就可以依法进行调整。
企业可以单方面对员工进行调整，但这种变更容易引发争议。因此，在执行时必须谨慎，并注意避免恢复原工作岗位及薪资或解除合同引起赔偿的问题。
首先，要查看地方法规是否对事先在劳动合同中约定用人单位有权岗位及薪资的变更条款进行了特别规定。如果地方法规没有支持该条款，该条款可能被视为剥夺劳动者权益，从而无效。双方协商一致变更劳动合同时，应采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份变更后的劳动合同文本。
其次，规章制度中应明确在哪些情况下企业可以对员工的岗位进行调整。当企业依据经员工确认的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险将降至最低。同时，企业应注意制定规章制度，明确每个岗位的具体要求，定期对员工进行考核，并要求员工在工作失误时向公司提交书面说明或检讨，作为单位调岗的依据。
企业对员工的调岗调薪应具备充分合理性。企业应根据不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，预先制定每个岗位的薪酬区间，以使随岗后的调薪具有充分的合理性。
企业应以书面形式通知员工进行岗位调整，并保存相关调岗调薪的证据。
对于调岗涉及的各类资料，企业应认真分析并妥善保存，特别是对于因业绩不佳被认为不胜任原岗位的员工。这些资料将成为未来解除合同所需的重要依据。
针对不愿意调岗的员工，用人单位应慎用调岗权。如果员工不同意调整，应综合分析情况。如果员工不能胜任工作，公司可以单方调整，前提是必须有相关证据证实员工确实不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。用人单位对员工的单方调整必须合法合理，否则可能面临败诉的后果。
为预防调岗调薪引发的劳动争议，应从日常工作做起，主要可采取以下两个方面的措施：
严格按照要求操作，对各个步骤都留下清晰的证据。
对于调岗调薪的问题，在劳动合同、规章制度等文件中明确约定，并在关键时刻寻求外部专家的帮助，严格按照国家法律执行。
《劳动法》关于岗位变更的法律依据。当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商调整工作岗位。如协商无果，公司有权解除劳动合同并提前三十日书面通知劳动者。对于调岗时的薪酬调整，需双方协商一致。劳动者不
哺乳期内调岗的合法性问题。用人单位在调岗时需与员工商量并得到同意，遵守《女职工劳动保护特别规定》，不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、辞退或解除合同。女职工不同意调岗时，应继续执行原岗位。调岗需符合生产经营需要、工资水平相当、无侮辱性和惩罚性，不
公司对员工进行调岗调薪的法律程序。公司需确认调薪内容并遵循法定程序，以书面形式发出变更合同意向，与员工达成一致并取得书面确认，最后提供变更后的劳动合同。员工若认为调岗调薪不合理，可准备相关材料并申请劳动仲裁解决。
关于旷工几天可以解除劳动合同的问题，《劳动合同法》没有规定。至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。员工不需要遵守口头的规定，只需遵守员工手册的规定。严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同。
