近年来，企业在转变用工模式时，常常面临劳动关系转变和经济补偿年限计算的问题。本文以一起案例为例，探讨了企业转变用工模式时的法律规定和争议。
2002年，郭某进入一家手机生产企业担任地区销售代表。2005年，该企业决定将市场销售部门80%的职工转为劳务派遣工，以降低人工成本。为了缓解正式职工的不满，企业决定按照高于法定标准的补偿标准，向愿意留任的职工支付“身份转换费”。同时，企业承诺，被转换身份的职工如果工作业绩连续3年取得“优秀”，将重新成为企业的正式职工并取得股份。郭某选择获得补偿并继续留任，劳动关系转移到一家劳务派遣公司。经过3年的努力，郭某连续3年被评为优秀职工。2008年底，公司与郭某签订了5年期劳动合同，并给予其职工股份。
2011年，公司决定与郭某协商解除劳动合同。双方在经济补偿年限的计算上产生了分歧。郭某认为自己从2002年开始就在公司工作，经济补偿年限应从2002年开始计算。而人力资源经理认为，郭某在2008年底才正式与公司签订劳动合同，此前属于劳务派遣工，因此补偿年限应从2008年底开始计算。由于双方无法达成一致，纠纷最终进入法院。
法院最终否定了公司的工龄计算方式。根据《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者从原用人单位被安排到新用人单位工作时，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果原用人单位已经支付经济补偿，新用人单位在解除、终止劳动合同时不再计算原用人单位的工作年限。
根据法律规定，郭某的本单位工作年限应从2002年开始计算。然而，经济补偿年限不同于工作年限。在2005年转变为劳务派遣工时，公司已经支付了相应的经济补偿。因此，如果郭某与公司协商解除劳动合同，其经济补偿年限应从2005年开始计算。
本案反映了企业在转变用工模式时常遇到的问题。在劳动关系转变过程中，企业应遵守相关法律规定，合理计算经济补偿年限，以确保劳动者的合法权益得到保护。
以上为辽宁斯达尔律师事务所王佳欢律师对本案的详细讲解。
《中华人民共和国建筑法》中关于主体工程劳务分包的规定。总承包单位可将部分工程发包给具备相应资质条件的分包单位，但主体工程除外。总承包单位负责主体结构的施工，劳务分包无需经过发包人同意，但需要分包单位对总承包单位负责，且总承包单位需承担连带责任。同时强
实习期的性质以及是否属于劳务合同的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，实习期的大学生不被视为劳动者，因此不适用劳动合同法的规定，不需要签订劳动合同。相关法律规定主要围绕劳动合同的签订和劳动关系建立展开。
消费者合同的适用法律确定方法，包括消费者经常居所地法律、商品或服务提供地法律等。同时，文章还涉及劳动合同、劳务派遣、侵权责任、产品责任以及人格权侵害等方面的法律适用问题。根据不同情况，适用的法律也不同，可以是劳动者工作地、用人单位主营业地、劳务派出地
劳动合同的相关内容。合同包括合同期限、工作内容、工作时间及休息休假、劳动条件及劳动保护和劳动报酬等方面。合同期限包括试用期，试用期包含在合同期限内，试用期长短根据合同期限而定。工作内容部分包括岗位工作、工作数量和质量标准等。工作时间及休息休假部分包括
