近年来，企业在转变用工模式时，常常面临劳动关系转变和经济补偿年限计算的问题。本文以一起案例为例，探讨了企业转变用工模式时的法律规定和争议。
2002年，郭某进入一家手机生产企业担任地区销售代表。2005年，该企业决定将市场销售部门80%的职工转为劳务派遣工，以降低人工成本。为了缓解正式职工的不满，企业决定按照高于法定标准的补偿标准，向愿意留任的职工支付“身份转换费”。同时，企业承诺，被转换身份的职工如果工作业绩连续3年取得“优秀”，将重新成为企业的正式职工并取得股份。郭某选择获得补偿并继续留任，劳动关系转移到一家劳务派遣公司。经过3年的努力，郭某连续3年被评为优秀职工。2008年底，公司与郭某签订了5年期劳动合同，并给予其职工股份。
2011年，公司决定与郭某协商解除劳动合同。双方在经济补偿年限的计算上产生了分歧。郭某认为自己从2002年开始就在公司工作，经济补偿年限应从2002年开始计算。而人力资源经理认为，郭某在2008年底才正式与公司签订劳动合同，此前属于劳务派遣工，因此补偿年限应从2008年底开始计算。由于双方无法达成一致，纠纷最终进入法院。
法院最终否定了公司的工龄计算方式。根据《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者从原用人单位被安排到新用人单位工作时，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果原用人单位已经支付经济补偿，新用人单位在解除、终止劳动合同时不再计算原用人单位的工作年限。
根据法律规定，郭某的本单位工作年限应从2002年开始计算。然而，经济补偿年限不同于工作年限。在2005年转变为劳务派遣工时，公司已经支付了相应的经济补偿。因此，如果郭某与公司协商解除劳动合同，其经济补偿年限应从2005年开始计算。
本案反映了企业在转变用工模式时常遇到的问题。在劳动关系转变过程中，企业应遵守相关法律规定，合理计算经济补偿年限，以确保劳动者的合法权益得到保护。
以上为辽宁斯达尔律师事务所王佳欢律师对本案的详细讲解。
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